Nulitatea regulamentului intern pentru lipsa consultării: lecții dintr-un caz colectiv despre dialog social și predictibilitate în evaluare

• Consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților la elaborarea sau modificarea regulamentului nu este o simplă formalitate, ci o condiție de validitate, potrivit instanței.
• Nerespectarea obligației de consultare atrage nulitatea absolută a întregului regulament, indiferent de conținutul sau oportunitatea modificărilor aduse.
• Criteriile de evaluare profesională din RI trebuie să fie obiective, transparente și nediscriminatorii pentru a asigura predictibilitatea și siguranța locului de muncă.

Printr-o hotărâre tranșantă, instanța a declarat nulitatea absolută a regulamentului contestat exclusiv pe motive de procedură – lipsa consultării sindicatului și lipsa de competență a organului emitent – fără a mai analiza pe fond caracterul abuziv al conținutului. Cazul oferă lecții esențiale despre rolul consultării în validitatea actelor angajatorului și despre nevoia fundamentală de predictibilitate în criteriile de evaluare profesională.

Primul aspect esențial - consultarea sindicatului la elaborarea RI – formalitate ignorabilă sau condiție vitală?

Regulamentul intern este instrumentul prin care angajatorul stabilește, aparent în mod unilateral, regulile specifice de funcționare a unității, drepturile și obligațiile concrete ale părților, normele de disciplină și alte aspecte esențiale ale organizării și funcționării unității. 

Totuși, această putere (aparent unilaterală) nu este și absolută, iar art. 241 din Codul Muncii impune o condiție sine qua non pentru validitatea acestui act: „Regulamentul intern se întocmește de către angajator, cu consultarea sindicatului sau a reprezentanților salariaților, după caz”.

În cazul analizat, angajatorul a modificat RI (adăugând anexe importante, inclusiv privind politica anti-hărțuire și grile de salarizare) printr-o decizie a directorului general, fără a consulta în prealabil organizația sindicală reprezentativă la nivel de unitate. 

Angajatorul a încercat să justifice lipsa consultării prin faptul că modificările erau necesare (impuse de ITM, plus contextul expirării CCM) și că o consultare avusese loc la adoptarea regulamentului anterior. 

Tribunalul a respins categoric aceste apărări și a subliniat că obligația de consultare prevăzută de art. 241 Codul Muncii este imperativă și de ordine publică, iar nerespectarea ei atrage nulitatea absolută a întregului act, indiferent de conținutul sau oportunitatea modificărilor. 

Instanța a reținut că o consultare anterioară pentru o altă versiune a RI nu validează modificările ulterioare făcute fără consultare, invocând și art. 8 alin. (2) și art. 40 alin. (2) lit. e) din Codul muncii, precum și art. 27 din Carta Drepturilor Fundamentale a UE, toate consacrând principiul informării și consultării reciproce în relațiile de muncă. 

Suplimentar, instanța a confirmat și lipsa de competență a Directorului General de a modifica RI, întrucât competența aparținea, conform istoricului, Consiliului de Administrație. 

Predictibilitatea evaluării profesionale

Unul dintre motivele de fond invocate de sindicat pentru anularea RI (deși nu a mai fost analizat de instanță) era caracterul abuziv, subiectiv și lipsit de predictibilitate al noilor criterii de angajare și, mai ales, de evaluare profesională introduse. Sindicatul a argumentat că acestea afectau siguranța locului de muncă și generau incertitudine și stres.

Constatând nulitatea absolută a RI pe motive de procedură (lipsa consultării), instanța nu a mai intrat în analiza de fond a acestor critici, soluționarea cauzei pe excepția procedurală (nerespectarea art. 241) făcând inutilă cercetarea pe fond a conținutului RI.

Chiar dacă instanța nu s-a pronunțat aici asupra conținutului criteriilor de evaluare, simpla contestare a lor de către sindicat subliniază o miză fundamentală în relațiile de muncă: predictibilitatea. 

Angajații au dreptul să știe clar și dinainte pe ce bază le va fi evaluată performanța, iar criteriile de evaluare (care, conform art. 242 lit. i) Codul Muncii, trebuie incluse în RI și, conform art. 17 alin. (3) lit. e), comunicate la angajare) trebuie să fie: 

1. Obiective: Bazate pe indicatori măsurabili și relevanți pentru post.
2. Transparente: Cunoscute și înțelese de angajat.
3. Nediscriminatorii: Să nu favorizeze sau defavorizeze angajați pe criterii nelegale sau discreționare.
4. Corelate cu Fișa Postului: Să evalueze îndeplinirea atribuțiilor specifice postului ocupat, conform Clasificării Ocupațiilor din România și, acolo unde există, pe baza informațiilor din Standardul ocupațional.

Lecția Esențială: Introducerea unor criterii de evaluare subiective, neclare sau care se modifică arbitrar poate crea un climat de insecuritate și poate deschide ușa abuzurilor (evaluări incorecte, blocarea promovărilor sau chiar concedieri pentru necorespundere profesională bazate pe criterii volatile). 

Chiar dacă un RI este valid din punct de vedere procedural (consultare efectuată, aprobat de organul competent), conținutul său, în special criteriile de evaluare, trebuie să respecte principiile de drept și buna-credință pentru a asigura relații de muncă echitabile și pentru a evita viitoare litigii individuale sau colective pe această temă. 

Lipsa predictibilității aici poate fi privită și aici ca fiind un factor major de stres și insatisfacție.

Decizia Tribunalului Vaslui în cazul contestării Regulamentului Intern este o reconfirmare importantă a supremației procedurii legale și a dialogului social în dreptul muncii. 

Nerespectarea obligației imperative de consultare a sindicatului (art. 241 Codul Muncii) a atras sancțiunea drastică a nulității absolute, indiferent de motivele sau conținutul modificărilor. 

În același timp, deși instanța nu a analizat pe fond criteriile de evaluare contestate, litigiul readuce în discuție nevoia esențială de predictibilitate și obiectivitate în modul în care angajații sunt evaluați. 

Un regulament valid procedural, dar cu un conținut echivoc sau subiectiv în puncte cheie precum evaluarea, rămâne o sursă potențială de conflict și acest caz subliniază, așadar, că atât respectarea riguroasă a procedurilor de consultare, cât și asigurarea unui conținut echitabil și transparent în actele interne sunt vitale pentru construirea unor relații de muncă stabile și corecte.

Deși părțile au posibilitatea de a ataca sentința civilă în termen de 10 zile de la comunicare, conform documentelor consultate în momentul redactării acestui material nu a fost încă exercitat acest drept.