UPDATE: Noi clarificări ale procedurii de concediere a salariaţilor se aplică de joi

Concedierea, adică încetarea contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului, poate fi dispusă ori pentru motive ce ţin, ori pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, conform Codului muncii.

În ceea ce priveşte concedierea pentru motive ce ţin de persoana salariatului, unul dintre cazurile în care angajatorul poate să-l dea afară pe acesta este atunci când se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică. În această situaţie, inaptitudinea se constată prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, însă prevederea nu lămureşte nici ce act reprezintă decizia şi nici care este organul competent.

Astfel, deoarece judecătorii Curţii de Apel Craiova nu s-au putut pune de acord în privinţa acestei dileme de care depinde soluţionarea unui proces, a fost necesară sesizarea ICCJ. Mai exact, judecătorii craioveni au interpretat în două feluri dispoziţia legală vizată. Dacă o variantă este că decizia organelor competente de expertiză medicală e fişa de aptitudini (necontestată sau contestată şi devenită definitivă, prin emiterea deciziei organului competent), cealaltă este că decizia e reprezentată de expertiza realizată de Direcţia teritorială de sănătate publică.

Concret, prin intermediul Deciziei ICCJ nr. 7 din 4 aprilie 2016, ce a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 399 din 26 mai, Curtea a clarificat că decizia este fişa de aptitudine, fie că este necontestată, fie că devine definitivă după contestare, prin emiterea unei decizii a entităţii cu atribuţii legale specifice.

"În interpretarea dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Legea nr. 53/2003 - Codul muncii, republicată, cu modificările şi completările ulterioare, prin decizie a organelor de expertiză medicală (prin care se constată inaptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului), se înţelege rezultatul evaluării medicului specialist de medicina muncii privind aptitudinea în muncă, constând în fişa de aptitudine, necontestată sau devenită definitivă după contestare, prin emiterea deciziei de către entitatea cu atribuţii legale în acest sens", scrie în Decizia nr. 7/2016 a Completului ICCJ pentru dezlegarea unor chestiuni de drept.

Mai precis, magistraţii au găsit că medicul de medicina muncii este singurul în măsură să stabilească aptitudinea unui salariat pe un anumit loc de muncă. Aşadar, indiferent că fişa de aptitudine a medicului de medicina muncii este contestată sau nu, acesta este actul în baza căruia angajatorul poate recurge la varianta concedierii.

"(...) medicul de medicina muncii este organul specializat care stabileşte aptitudinea fizică şi/sau psihică a salariatului pentru un anumit loc de muncă. În afara controalelor medicale pe care le realizează la angajarea în muncă, periodic sau la reluarea activităţii, medicul de medicina muncii poate solicita şi alte investigaţii de specialitate, decizia finală în urma acestor examinări medicale aparţinând însă medicului specialist de medicina muncii. (...)

Din analiza argumentelor expuse anterior se constată că este suficient ca în cauză să se întocmească fişa de aptitudine de către medicul specialist de medicina muncii, necontestată de lucrător, din care să rezulte că angajatul nu mai are aptitudinea necesară pentru locul de muncă ocupat, şi, neavând locuri de muncă vacante compatibile cu aptitudinea sa în muncă, în condiţiile art. 64 alin. (1) şi (2) din Codul muncii, angajatorul va proceda la concedierea angajatului în baza dispoziţiilor art. 61 lit. c) din Codul muncii.

Aceeaşi concluzie este valabilă şi în ipoteza în care evaluarea realizată de medicul specialist de medicina muncii ar fi contestată, iar prin decizia medicală pronunţată în condiţiile art. 33 din Hotărârea Guvernului nr. 355/2007, cu modificările şi completările ulterioare, s-ar respinge contestaţia persoanei examinate", se detaliază în actul devenit obligatoriu pentru toate instanţele din România.

Important! ICCJ poate da o rezolvare de principiu a unei chestiuni de drept cu care este sesizată dacă, în cursul judecăţii, un complet de judecată al ICCJ, al curţii de apel sau al tribunalului, învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă, constatând că o chestiune de drept, de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a cauzei respective, este nouă şi asupra acesteia ICCJ nu a statuat şi nici nu face obiectul unui recurs în interesul legii în curs de soluţionare. Aşa dispune în momentul de faţă Codul de procedură civilă, în care este subliniat că decizia este obligatorie nu numai pentru instanţa care a făcut sesizarea, ci şi pentru celelate instanţe.

În ce alte situaţii mai pot fi concediaţi salariaţii

În afară de concedierea pentru inaptitudine, salariaţii mai pot fi daţi afară, din iniţiativa angajatorului, pentru următoarele motive ce ţin de persoana lor:

• când salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
• când salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile;
• când salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Exceptând concedierea pentru abateri disciplinare, pentru care decizia de încetare a contractului de muncă se ia în urma unei cercetări disciplinare prealabile, în celelalte trei cazuri decizia de concediere se emite în 30 de zile de la constatarea motivului ce stă la baza ei.

"Decizia se emite în scris şi, sub sancţiunea nulităţii absolute, trebuie să fie motivată în fapt şi în drept şi să cuprindă precizări cu privire la termenul în care poate fi contestată şi la instanţa judecătorească la care se contestă", dispune Codul muncii.

Referitor la concedierea pentru motive ce nu ţin de persoana salariatului, actul normativ amintit stabileşte că aceasta se poate produce la desfiinţarea locului de muncă ocupat de angajat.