UPDATE: Angajatorii nu mai pot suspenda salariații în timpul cercetării disciplinare. Prevederea și-a încetat efectele juridice

Judecătorii CCR au decis în luna mai că prevederea legală ce dă dreptul angajatorului de a suspenda contractul individual de muncă al salariatului, pe durata cercetării disciplinare prealabile, este în dezacord cu Legea fundamentală a ţării, aşa cum reiese din Decizia nr. 261/2016, ce a apărut în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 511 din 7 iulie şi se aplică de la data publicării.

Concret, este vorba de dispoziţiile literei a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii, conform cărora "contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (...) pe durata cercetării disciplinare prealabile, în condiţiile legii". Curtea a apreciat că suspendarea salariatului în timpul cercetării disciplinare prealabile reprezintă o restrângere exagerată a dreptului constituţional la muncă, astfel că, începând din 7 iulie, angajatorii nu mai pot apela la această variantă. Din 21 august, după suspendarea de drept a prevederii neconstituționale, aceasta și-a încetat efectele juridice.

"Curtea consideră că salariatul trebuie să se bucure de garanţii suficiente care să asigure că restrângerea exerciţiului dreptului la muncă nu este rezultatul unor eventuale acţiuni abuzive ale angajatorului, favorizate de caracterul subiectiv al raportului de muncă. Or, având în vedere lipsa unor criterii obiective, care să circumstanţieze situaţia în care angajatorul poate dispune suspendarea în ipoteza art. 52 alin. (1) lit. a) din Legea nr. 53/2003, precum şi faptul că, în lipsa unor astfel de criterii legale, aprecierea temeiului de suspendare este lăsată, în întregime, la dispoziţia angajatorului, Curtea apreciază că dispoziţiile textului de lege criticat, interpretate în coroborare cu celelalte texte din Codul muncii incidente în materia suspendării contractului individual de muncă din iniţiativa angajatorului şi în materia răspunderii disciplinare, nu oferă suficiente garanţii pentru ca această măsură să fie dispusă cu păstrarea unui raport proporţional între necesitatea protejării intereselor angajatorului, pe de o parte, şi cea a drepturilor salariatului, de cealaltă parte", se arată în Decizia CCR nr. 261/2016.

Magistraţii au efectuat un test de proporţionalitate referitor la restrângerea dreptului la muncă în cazul suspendării unui salariat în timpul cercetării disciplinare, găsindu-se că măsura este excesivă. Decizia produce efecte concrete odată cu publicarea acesteia în Monitorul Oficial. Mai exact, litera a a alineatului 1 al articolului 52 din Codul muncii a fost suspendată timp de 45 de zile de la publicarea deciziei CCR, adică între 7 iulie și 20 august, conform regulilor stabilite în Constituție. Din moment ce în respectivul interval de timp parlamentarii sau guvernanții n-au intervenit pentru a pune prevederea neconstituţională în acord cu Legea fundamentală, efectele juridice ale dispoziţiei au încetat definitiv începând cu data de 21 august.

În afară de situaţia suspendării contractului de muncă pe durata cercetării disciplinare prealabile, ce nu mai poate fi aplicată de-acum, în Codul muncii este precizat că angajatorul poate lua o asemenea măsură:

• în cazul în care salariatul a fost trimis în judecată pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută;
• în cazul întreruperii sau reducerii temporare a activităţii, fără încetarea raportului de muncă, pentru motive economice, tehnologice, structurale sau similare;
• în cazul în care împotriva salariatului s-a luat măsura controlului judiciar ori a controlului judiciar pe cauţiune, dacă în sarcina acestuia au fost stabilite obligaţii care împiedică executarea contractului de muncă, precum şi în cazul în care salariatul este arestat la domiciliu, iar conţinutul măsurii împiedică executarea contractului de muncă;
• pe durata detaşării;
• pe durata suspendării de către autorităţile competente a avizelor, autorizaţiilor sau atestărilor necesare pentru exercitarea profesiilor.

Dacă în urma procesului pentru fapte penale incompatibile cu funcţia deţinută se constată nevinovăţia salariatului, acesta îşi poate relua activitatea. În acelaşi timp, angajatului trebuie să i se plătească "o despăgubire egală cu salariul şi celelalte drepturi de care a fost lipsit pe perioada suspendării contractului", conform Codului muncii. Aceeaşi regulă era valabilă şi pentru constatarea nevinovăţiei în cazul cercetării disciplinare.

Atunci când este vorba de reducerea temporară a activităţii, pentru perioade mai mari de 30 de zile lucrătoare, angajatorul are posibilitatea reducerii programului de muncă. Concret, acesta poate stabili un program de lucru de doar patru zile pe săptămână, cu reducerea corespunzătoare a salariului, până la remedierea situaţiei care a cauzat luarea măsurii, însă numai după consultarea sindicatului sau a reprezentanţilor salariaţilor.

Aplicarea sancţiunilor disciplinare, condiţionată de cercetarea prealabilă

Angajatorii sunt îndreptăţiţi, în baza prevederilor Codului muncii, să aplice salariaţilor sancţiuni disciplinare de fiecare dată când sunt constatate abateri disciplinare.

"Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca şi care constă într-o acţiune sau inacţiune săvârşită cu vinovăţie de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele şi dispoziţiile legale ale conducătorilor ierarhici", scrie în actul normativ.

Mai precis, angajatorii pot să aplice următoarele sancţiuni disciplinare:

• avertismentul scris;
• retrogradarea din funcţie, cu acordarea salariului corespunzător funcţiei în care s-a dispus retrogradarea, pentru o durată de maximum 60 de zile;
• reducerea salariului de bază pe o durată de 1-3 luni cu 5-10%;
• reducerea salariului de bază şi/sau şi a indemnizaţiei de conducere pe o perioadă de 1-3 luni cu 5-10%;
• desfacerea disciplinară a contractului individual de muncă.

Exceptând avertismentul scris, celelalte măsuri disciplinare pot fi dispuse de către angajator numai în urma efectuării unei cercetări disciplinare prealabile. Stabilirea sancţiunii trebuie făcută de angajator în funcţie de gravitatea abaterii, avându-se în vedere împrejurările săvârşirii faptei, gradul de vinovăţie, consecinţele, comportarea generală în muncă şi eventualele sancţiuni disciplinare anterioare.

"În vederea desfăşurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de persoana împuternicită de către angajator să realizeze cercetarea, precizându-se obiectul, data, ora şi locul întrevederii. Neprezentarea salariatului (...) fără un motiv obiectiv dă dreptul angajatorului să dispună sancţionarea, fără efectuarea cercetării disciplinare prealabile", este punctat în Legea nr. 53/2003.

În timpul cercetării, salariatul este îndreptăţit să formuleze şi să susţină toate apărările în favoarea sa, iar acesta poate să fie asistat, la cerere, de un avocat sau de un reprezentant al sindicatului din care face parte.

Decizia de sancţionare disciplinară trebuie emisă de angajator în formă scrisă şi apoi trebuie trimisă salariatului, producând efecte de la data comunicării. "Comunicarea se predă personal salariatului, cu semnătură de primire, ori, în caz de refuz al primirii, prin scrisoare recomandată, la domiciliul sau reşedinţa comunicată de acesta", se mai arată în documentul citat, fiind subliniat că decizia poate fi contestată în instanţă în 30 de zile calendaristice de la comunicare.

Atenţie! Pentru o abatere disciplinară poate fi aplicată numai o singură sancţiune, iar amenzile disciplinare sunt interzise prin lege.

În 2015, o altă cauză de supendare a devenit inaplicabilă

În vara anului trecut, o altă cauză de suspendare a contractului individual de muncă, din iniţiativa angajatorului, a fost declarată neconstituţională şi a devenit inaplicabilă.

La momentul respectiv, judecătorii CCR au constatat, prin Decizia nr. 279/2015, neconstituţionalitatea tezei întâi a literei b de la alineatul 1 al articolului 52 din Codul muncii, care dispunea: "Contractul individual de muncă poate fi suspendat din iniţiativa angajatorului (...) în cazul în care angajatorul a formulat plângere penală împotriva salariatului". Practic, asta înseamnă că, începând din august 2015, deoarece nici parlamentarii, nici guvernanții n-au intervenit cu modificări legislative, la momentul formulării unei plângeri penale împotriva salariatului, angajatorul nu-l mai poate suspenda pe acesta.

Şi în acest caz, magistraţii au efectuat un test de proporţionalitate, pentru a vedea dacă restrângerea dreptului la muncă este rezonabilă, proporţională cu obiectivul urmărit şi nu transformă dreptul într-unul iluzoriu/teoretic. Astfel, s-a găsit că măsura este justificată şi adecvată, însă este excesivă în raport cu obiectivul ce trebuie atins.

Important! Suspendarea contractului individual de muncă poate interveni, conform legislaţiei muncii, de drept, prin acordul părţilor sau la iniţiativa uneia dintre părţi. Această măsură este egală cu suspendarea prestării muncii de către salariat şi a plăţii drepturilor salariale de către angajator.