UPDATE: De-acum, dacă un salariat lucrează în timp ce are contractul suspendat, angajatorul poate fi amendat

Decizia ICCJ nr. 20/2016, a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept, a fost publicată în Monitorul Oficial, Partea I, nr. 733 din 21 septembrie 2016 și produce efecte la nivel naţional de la momentul apariției. Judecătorii au stabilit, în esenţă, că, dacă un salariat are contractul individual de muncă suspendat şi totuşi lucrează pentru angajator, se consideră că acesta nu este încadrat în muncă în mod legal.

„În condițiile în care contractul de muncă este suspendat, dar se prestează o activitate de către salariat/angajat, se constată că nu sunt respectate efectele legale ale suspendării contractului de muncă, efecte care vizează, în principal, tocmai suspendarea prestării unei munci de către salariat și plății drepturilor de către angajator, astfel că se poate susține că, în sintagma «fără încheierea unui contract individual de muncă» prevăzută de art. 260 alin. (1) lit. e) din Codul muncii, republicat, se include și situația contractului individual de muncă suspendat”, se lămurește în documentul amintit. Concret, prevederile indicate fac referire la fapta contravenţională a angajatorului de a primi la muncă până la cinci persoane fără a încheia cu acestea contracte de muncă.

Într-o asemenea situaţie, inspectorii de muncă pot da o amendă de la 10.000 la 20.000 de lei pentru fiecare persoană identificată. De exemplu, dacă sunt găsite cinci persoane, amenda minimă este de 50.000 de lei, iar cea maximă - de 100.000 de lei. Aşadar, deoarece decizia ICCJ a apărut în Monitor, inspectorii de muncă pot să sancţioneze angajatorii cu această amendă şi atunci când salariaţi de-ai lor lucrează în timpul suspendării contractelor de muncă.

Hotărârea ICCJ a fost dată în baza unei solicitări a Tribunalului Galaţi, care s-a confruntat cu o cauză în care inspectorii de muncă au sancţionat o firmă pentru că trei dintre salariaţii acesteia au lucrat în timp ce aveau contractele de muncă suspendate pentru concedii neplătite. Magistrații au motivat că lucratul în timpul suspendării contractului individual reprezintă tot o formă a muncii „la negru”, din moment ce se prestează o activitate plătită, dar care nu este declarată autorităților. De asemenea, aceștia au explicat că, dacă munca în timpul suspendării contractului n-ar fi sancționată, sistemul de protecție împotriva muncii „la negru” ar deveni inutil. Astfel, angajatorii ar putea să „fenteze” legislația și să încheie contracte pe care apoi să le suspende, deși salariații ar munci în continuare.

„Într-o asemenea ipoteză se poate vorbi de o încercare de a nu eluda dispozițiile legale ce impun forma scrisă a contractului individual de muncă, dar se dovedește că prin aceasta se ajunge la neplata impozitelor și taxelor datorate bugetului de stat sau bugetelor asigurărilor sociale, fiind, în același timp, o situație nefavorabilă salariatului care nu poate beneficia, pentru această perioadă, deși a prestat activitate, de stagiu de cotizare, de asigurări de sănătate, pentru că, formal, contractul individual de muncă este suspendat”, se mai arată în Decizia ICCJ nr. 20/2016.

Atunci când un complet de judecată al ICCJ, al curţii de apel sau al tribunalului (învestit cu soluţionarea cauzei în ultimă instanţă) identifică o chestiune de drept de a cărei lămurire depinde soluţionarea pe fond a unei cauze, acesta poate cere ICCJ să dea o rezolvare de principiu. Regula este inclusă în Codul de procedură civilă, act normativ care mai prevede că chestiunea de drept trebuie să fie una nouă, care nu s-a mai aflat sau nu se află în discuţie la ICCJ.

Atenţie! Decizia Înaltei Curţi a devenit obligatorie pentru toate instanţele din țară de la data publicării în Monitorul Oficial.

Munca poate fi prestată doar în baza unui contract între părţi

O persoană fizică se poate obliga să presteze muncă pentru şi sub autoritatea unui angajator, în schimbul unui salariu, doar în baza unui contract individual de muncă, este punctat în Codul muncii.

Acesta trebuie să fie încheiat în scris şi poate fi pe durată determinată sau nedeterminată, pentru normă întreagă (opt ore pe zi, 40 de ore pe săptămână) sau normă parţială (mai puţin de opt ore pe zi şi de 40 de ore pe săptămână). „Contractul individual de muncă se încheie în baza consimţământului părţilor, în formă scrisă, în limba română. Obligaţia de încheiere a contractului individual de muncă în formă scrisă revine angajatorului. Forma scrisă este obligatorie pentru încheierea valabilă a contractului”, prevede actul normativ.

Înainte de începerea efectivă a activităţii, angajatorul este obligat să înregistreze contractul individual de muncă în registrul general de evidenţă a salariaţilor, precum şi să înmâneze un exemplar persoanei încadrate în muncă. De reţinut este, în acelaşi timp, că, înainte de semnarea contractului între părţi, se mai arată în Codul muncii, viitorul salariat trebuie să fie informat cel puţin cu privire la:

• identitatea părţilor;
• locul de muncă sau posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
• sediul sau domiciliul angajatorului;
• funcţia/ocupaţia conform Clasificării ocupaţiilor din România sau altor acte normative, precum şi fişa postului, cu specificarea atribuţiilor postului;
• criteriile de evaluare a activităţii profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmează să îşi producă efectele;
• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
• condiţiile de acordare a preavizului de către părţile contractante şi durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum şi periodicitatea plăţii salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi şi ore/săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului;
• durata perioadei de probă.

Mai precis, aceste elemente minime trebuie să figureze şi în contractul individual de muncă, iar orice modificare ulterioară a unuia dintre ele impune încheierea unui act adiţional.

Important! Dacă angajatorul nu-şi respectă obligaţia de a informa viitorul salariat cu privire la elementele contractuale de bază, acesta din urmă se poate adresa instanţei competente pentru a cere despăgubiri. Prevederea este valabilă doar dacă salariatul suferă un prejudiciu din cauză că n-a fost informat.

Când poate fi suspendat un contract de muncă

Suspendarea unui contract individual de muncă poate să intervină fie de drept, fie prin acordul părţilor, fie la iniţiativa angajatorului sau a salariatului. Această acţiune are ca efect, conform Codului muncii, suspendarea prestării muncii şi a plăţii drepturilor salariale.

Suspendarea de drept a contractului poate să intervină, de exemplu, la intrarea în concediul de maternitate sau în concediul pentru incapacitate temporară de muncă, în timpul carantinei ori în caz de arestare preventivă.

Un salariat poate cere suspendarea contractului, printre alte situaţii, la intrarea în concediul paternal, concediul pentru formare profesională, concediul pentru creşterea copilului în vârstă de până la doi ani sau concediul pentru îngrijirea copilului bolnav în vârstă de până la şapte ani.

Referitor la situaţiile în care un angajator poate suspenda din iniţiativa sa contractul unui salariat, în Codul muncii se enumeră, printre altele, întreruperea sau reducerea temporară a activităţii ori detaşarea. Începând de anul trecut, în baza Deciziei Curţii Constituţionale a României nr. 279/2015, angajatorul nu mai poate suspenda un salariat atunci când formulează plângere penală împotriva acestuia. Totodată, în baza unei alte decizii de neconstituţionalitate, suspendarea nu mai este posibilă nici în timpul cercetării disciplinare prealabile.

În fine, suspendarea unui contract individual de muncă mai poate să intervină şi prin acordul părţilor, atunci când este vorba de concedii fără plată pentru studii sau pentru interese personale.