UPDATE: Salariații pot fi concediați și prin e-mail, însă doar în anumite condiții

Legalitatea transmiterii deciziei de concediere prin intermediul poștei electronice a fost confirmată oficial prin Decizia ICCJ nr. 34/2016 a Completului pentru dezlegarea unor chestiuni de drept. Aceasta a fost publicată luni în Monitorul Oficial și de-atunci produce efecte la nivel național. În esență, judecătorii au stabilit că angajatorii pot să comunice deciziile de concediere și pe e-mail, această modalitate fiind permisă de legislația în vigoare.

„Câtă vreme angajatul a pus la dispoziție angajatorului o adresă electronică în vederea comunicării actelor ce emană de la acesta și sunt obligatorii a fi aduse la cunoștința salariatului, comunicarea deciziei de concediere în această modalitate este valabilă. Mai mult decât atât, în condițiile unei dezvoltări accelerate a tehnologiei, a evoluției raporturilor de muncă ce se pot desfășura la distanță prin intermediul internetului, se apreciază că se poate realiza o comunicare între angajator și salariat prin intermediul poștei electronice, aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei de concediere (...)”, este lămurit în Decizia nr. 34/2016.

Judecătorii subliniază că transmiterea deciziei de concediere prin e-mail este posibilă dacă salariatul a dat angajatorului o adresă de poștă electronică la care poate fi contactat și părțile comunică în mod obișnuit în acest fel. Fișierul electronic trebuie să fie în format PDF („portable document format” - un format de fișier electronic portabil) și să conțină informațiile obligatorii prevăzute de Codul muncii. Pe deasupra, confirmarea primirii deciziei de concediere nu este necesară.

„În concluzie, comunicarea prin poșta electronică de către angajator a deciziei de concediere individuală (...) reprezintă o modalitate de comunicare aptă din punct de vedere procesual să declanșeze curgerea termenului de contestare jurisdicțională a deciziei (...), în condițiile în care salariatul a comunicat angajatorului aceste date de contact și există o uzanță a acestei forme de comunicare între părți, fără a fi necesară confirmarea expresă de către salariatul-contestator a primirii acestei corespondențe”, se arată în documentul apărut luni în Monitor. În plus, aici trebuie precizat și că decizia de concediere în format PDF nu trebuie să conțină o semnătură electronică.

Decizia de concediere trebuie comunicată în scris, conform articolului 76 din Codul muncii, iar aceasta trebuie să includă anumite informații obligatorii. Mai precis, este vorba de motivele pentru care salariatul a fost dat afară și durata preavizului. În același timp, actul mai trebuie să conțină o listă locurilor de muncă vacante pe care le are angajatorul și termenul în care salariatul concediat poate opta pentru unul dintre ele.

Practic, procesul pentru care Înalta Curte a fost sesizată pentru interpretarea legislației a pornit de la faptul că un salariat a fost informat de angajator despre concediere prin e-mail. Salariatul a contestat în instanță comunicarea deciziei prin poșta electronică, susținând că nu s-a respectat prevederea legală ce impune transmiterea actului în scris.

Important! Completele de judecată ale ICCJ, ale curților de apel sau ale tribunalelor pot cere ICCJ să interpreteze, în anumite situații, prevederi legale neclare de care depinde soluționarea unui proces. Așa dispune Codul de procedură civilă, în care se precizează că deciziile de interpretare ale Înaltei Curți devin obligatorii pentru toate instanțele din țară de la momentul apariției în Monitorul Oficial.

În ce situații poate un salariat să fie dat afară

Contractul individual de muncă, adică actul în baza căruia o persoană se obligă să lucreze pentru un angajator în schimbul unui salariu, poate să înceteze de drept, prin acordul părților sau ca urmare a inițiativei uneia dintre părți. Concedierea se încadrează, potrivit Codului muncii, în ultima categorie.

„Concedierea reprezintă încetarea contractului individual de muncă din inițiativa angajatorului. Concedierea poate fi dispusă pentru motive care țin de persoana salariatului sau pentru motive care nu țin de persoana salariatului”, scrie în actul normativ. Astfel, un angajat poate fi dat afară din motive ce țin de el în următoarele situații:

• a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern (aceasta este, practic, o sancțiune disciplinară);
• este arestat preventiv sau este arestat la domiciliu timp de peste 30 de zile;
• dacă se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a acestuia, astfel că îndeplinirea atribuțiilor locului de muncă nu este posibilă;
• dacă acesta nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Referitor la concedierea pentru motive ce nu țin de persoana salariatului, în Codul muncii este indicată situația în care locul de muncă al persoanei vizate este desființat din motive serioase.

În anumite cazuri, preavizul este obligatoriu la concediere

Anumiți salariați care sunt dați afară au dreptul la un preaviz minim, potrivit Codului muncii. Mai precis, regula este valabilă la concedierea pentru inaptitudine fizică și/sau psihică, la cea pentru necorespundere profesională și la cea individuală/colectivă determinată de desființarea locului de muncă.

Perioada minimă de preaviz stabilită de documentul citat este de 20 de zile lucrătoare. Cu alte cuvinte, preavizul este reprezentat de perioada pe care un salariat o mai lucrează efectiv după ce este informat că îi va înceta contractul individual de muncă din decizia angajatorului. Având în vedere obligativitatea preavizului, ICCJ a stabilit acum peste un an că, dacă un angajator nu acordă cel puțin cele 20 de zile prevăzute de lege, concedierea este considerată nulă.

„Se poate considera că dreptul la preaviz, ca o garanție împotriva abuzurilor și nelegalităților la care poate recurge angajatorul în caz de concediere, a fost reglementat de legiuitor pentru protecția salariatului de bună-credință, de vreme ce ipotezele legale în care preavizul trebuie acordat nu presupun culpa persoanei în cauză. (...) Acordarea termenului de preaviz reprezintă o etapă premergătoare procedurii concedierii, incluzându-se, în consecință, în această procedură, iar nerespectarea cerinței legale imperative în discuție conduce la aplicarea sancțiunii nulității absolute a concedierii, la cererea angajatului”, este explicat în Decizia ICCJ nr. 8/2014 a Completului competent să judece recursul în interesul legii.

În plus, judecătorii au apreciat că angajatorul nu poate să înlocuiască preavizul cu despăgubiri și nici să acopere nulitatea concedierii prin acordarea de despăgubiri și recunoașterea vechimii în muncă.

Important! Decizia de concediere produce efecte din ziua în care este comunicată salariatului, iar acesta este îndreptățit să o conteste în instanță. Dacă o concediere este dispusă fără respectarea prevederilor legale în vigoare, aceasta este nulă.