Activitate Octagonic

Va multumesc mult!

In cazul in care angajatorul a fost de acord cu un anumit numar de reprezentanti, dar nu se pot strange respectivii reprezentanti, pot fi purtate din nou discutii cu angajatorul pentru un numar mai mic de reprezentanti?

Ziua buna stimata comunitate,

Vin spre voi cu o situatie ipotetica:

- a avut loc Adunarea Generala a Salariatilor, s-au facut propunerile, toti cei propusi si-au dat acordul pentru a reprezenta, a avut loc procesul de vot si cativa dintre cei propusi au fost votati cu cel putin 50%+1 din numarul angajatilor.

- ulterior Adunarii, dar inainte ca imputernicirea sa fie redactata si semnata de Presedintele Adunarii, unii dintre reprezentantii alesi se razgandesc si nu mai doresc sa accepte mandatul angajatilor.

Trebuie sa fie redactate si alte documente in afara de imputernicirea prin care se acorda mandatul celor care inca il doresc? Ar trebui sa fie redactat un alt proces verbal al sedintei la care ar participa presedintele Adunarii Salariatilor, secretarul si reprezentantii prin care s-ar specifica faptul ca unii renunta? Ar putea fi toate acestea precizate in imputernicirea data celor care accepta?

Pai va putea agentul de munca temporara sa aplice pentru avizul de angajare daca el va fi, in acte, angajatorul?

Stimate freeelis,

Iti multumesc pentru raspunsul prompt.

Eu aveam in vedere agentiile de munca temporara. Intr-adevar, cei pe 7810 (plasarea - proces selectie) nu sunt afectatati, deoarece angajatorul este cel care se va ocupa de formalitati.

In cazul agentiile de munca temporara, relatia de munca este una tripartita si din cate vad in noul proiect de lege, aceasta relatie nu va mai putea exista in cazul angajatului strain.

Doresc sa ma asigur ca am interpretat corect.

Ziua buna stimata comunitate,

Vin spre voi, deoarece sper sa ma puteti sa ma ajutati in deslusirea situatiei noi.

Conform noului proiect de lege privind incadrarea in munca si detasarea strainilor pe teritoriul Romaniei (chiar astazi a fost un articol avocatnet pe aceasta tema) , art. 4 alin (2) precizeaza urmatoarele:

[ link extern ]

Conditiile generale pentru eliberarea avizului de angajare sunt urmatoarele:

a) angajatorul persoana juridica, persoana fizica autorizata sau intreprindere individuala desfasoara efectiv activitatea pentru care solicita incadrarea in munca a strainului.

Din asta sa intelegem faptul ca agentiile care se ocupa cu imprumutarea fortei de munca (7820) nu vor mai putea sa introduca cetateni straini pe piata muncii din Romania? Asta, normal, daca nu discutam despre cetateni UE, SEE + restul exceptiilor.

Art. 197. [cheltuielile cu formarea profesionala si drepturile salariatului]
(1) In cazul in care participarea la cursurile sau stagiile de formare profesionala este initiata de angajator, toate cheltuielile ocazionate de aceasta participare sunt suportate de catre acesta.
(2) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul va beneficia, pe toata durata formarii profesionale, de toate drepturile salariale detinute.
(3) Pe perioada participarii la cursurile sau stagiile de formare profesionala conform alin. (1), salariatul beneficiaza de vechime la acel loc de munca, aceasta perioada fiind considerata stagiu de cotizare in sistemul asigurarilor sociale de stat.

Art. 198. [obligatiile beneficiarilor formarii profesionale]
(1) Salariatii care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesionala, in conditiile art. 197 alin. (1), nu pot avea initiativa incetarii contractului individual de munca pentru o perioada stabilita prin act aditional.
(2) Durata obligatiei salariatului de a presta munca in favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesionala, precum si orice alte aspecte in legatura cu obligatiile salariatului, ulterioare formarii profesionale, se stabilesc prin act aditional la contractul individual de munca.
(3) Nerespectarea de catre salariat a dispozitiei prevazute la alin. (1) determina obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregatirea sa profesionala, proportional cu perioada nelucrata din perioada stabilita conform actului aditional la contractul individual de munca.
(4) Obligatia prevazuta la alin. (3) revine si salariatilor care au fost concediati in perioada stabilita prin actul aditional, pentru motive disciplinare, sau al caror contract individual de munca a incetat ca urmare a arestarii preventive pentru o perioada mai mare de 60 de zile, a condamnarii printr-o hotarare judecatoreasca definitiva pentru o infractiune in legatura cu munca lor, precum si in cazul in care instanta penala a pronuntat interdictia de exercitare a profesiei, temporar sau definitiv.

Perioada trebuie sa fie stabilitata prin actul aditional pe care l-ati semnat. Vedeti daca apare o astfel de perioada.

Vointa legiuitorului a fost de a introduce un echilibru intre investitia angajatorului si posibila recuperare a acestei investitii. In functie de fiecare caz in parte, instanta poate sa vina si sa stabileasca faptul ca o perioada de 10 ani (spre exemplu) pentru o suma de 1500 de lei (pregatire agent call-center) este una abuziva si nu se poate justifica din orice punct de vedere.

Aici ar fi multe de discutat, de am vorbi de o perioada nedeterminata, deoarece intervin mult mai multe articole ce ar trebui sa fie luate in considerare atunci cand am analiza justificarea unei anumite perioade.

In cazul in care nu apare perioada trecuta in clauza, atunci putem discuta despre nulitate, deoarece angajatul trebuie sa fie informat si sa isi dea consimtamantul pentru perioada in cauza. De asemenea, putem discuta interpretarea acesteia ca o clauza de stabilitate in functie de ce anume este scris in acel act aditional

Va recomand sa recititi si sa reveniti cu perioada precizata acolo. In cazul in care nu exista nicio perioada, consider ca ar putea exista sansa unui castig in instanta.

Altfel, daca perioada este precizata si angajatorul poate demonstra costurile suportate, va trebui sa platiti. Conform legislatiei in vigoare, sunteti obligata.

Perioada de preaviz a fost gandita de legiutor ca si o perioada tampon atat pentru angajat, cat si pentru angajator.

In functie de situatia in care ne aflam, aceasta poate fi in favoarea amandurora sau in favoarea doar unuia dintre ei.

In cazul in care dumneavoastra v-ati prezentat demisia, v-ati exprimat intentia de a inceta raportul de munca. In aceasta situatie, preavizul este in favoarea angajatorului. Pentru aceasta, ne indreptam spre art. 81 Codul Muncii:

Art. 81. [definitia legala, procedura si efectele demisiei]
(1) Prin demisie se intelege actul unilateral de vointa a salariatului care, printr-o notificare scrisa, comunica angajatorului incetarea contractului individual de munca, dupa implinirea unui termen de preaviz.
(2) Angajatorul este obligat sa inregistreze demisia salariatului. Refuzul angajatorului de a inregistra demisia da dreptul salariatului de a face dovada acesteia prin orice mijloace de proba.
(3) Salariatul are dreptul de a nu motiva demisia.
(4) Termenul de preaviz este cel convenit de parti in contractul individual de munca sau, dupa caz, cel prevazut in contractele colective de munca aplicabile si nu poate fi mai mare de 20 de zile lucratoare pentru salariatii cu functii de executie, respectiv mai mare de 45 de zile lucratoare pentru salariatii care ocupa functii de conducere.
(5) Pe durata preavizului contractul individual de munca continua sa isi produca toate efectele.
(6) In situatia in care in perioada de preaviz contractul individual de munca este suspendat, termenul de preaviz va fi suspendat corespunzator.
(7) Contractul individual de munca inceteaza la data expirarii termenului de preaviz sau la data renuntarii totale ori partiale de catre angajator la termenul respectiv.
(8) Salariatul poate demisiona fara preaviz daca angajatorul nu isi indeplineste obligatiile asumate prin contractul individual de munca.

De asemenea, avem si decizia 7415/R 14-12-2009 a Tribunalului Bucuresti (chiar daca este inainte de modificarea Codului Muncii, ne este de folos, deoarece putem vedea modul de interpretare a instantei a preavizului in aceasta situatie), ce se spune faptul ca preavizul este in favoarea angajatorului si acesta poate renunta la el.

Nici nu este nevoie ca angajatorul sa va oblige sa semnati o incetare a contractului cu acordul partilor, deoarece poate da o simpla decizie de incetare a contractului individual de munca in baza demisiei dumneavoastra oricand dupa momentul in care i-ati prezentat dumneavoastra demisia. Prin acea decizie, renunta, evident, in functie de data la care a fost data, la preavizul ce se acorda in mod legal si este prevazut in Codul Muncii sau in vreun contract (individual, colectiv etc.) in cazul in care acest preaviz ar fi mai mare decat cel prevazut de Codul Muncii.

Intr-adevar, modul in care angajatorul a pus problema in aceasta situatie este deranjant, cat si ilegal, deoarece este obligat sa va plateasca pentru ce este datorat, dar, cu toate astea, este dreptul sau sa renunte la preaviz in cazul demisiei.

Sa nu se inteleaga gresit trebuie specificat faptul ca in situatia in care acesta renunta la perioada de preaviz, nu trebuie sa va plateasca pentru acele ore ce ar fi constituit perioada in cauza.

Aici putem trasa o paralele cu situatia in care se desfiinteaza un post (aici avem preaviz in favoarea angajatului), situatie in care angajatorul poate cere angajatului sa nu se mai prezinte la munca, dar este obligat sa ii plateasca perioada de preaviz.

Pentru a nu ne afla in situatia in care am vorbi de "munca la negru", trebuie sa gasim o modalitate de a califica raportul dintre persoana juridica si cea fizica, una ce sa ne permita sa nu remuneram munca prestata de persoana fizica pentru cea juridica.

Cele doua situatii sunt:

- contractul de voluntariat (din pacate, dumneavoastra nu veti putea folosi acest contract, deoarece nu sunteti nici institutie publica si nici ONG)

- perioada de practica pe care studentii/masteranzii trebuie sa o completeze in fiecare an de studiu in functie de cursurile de licenta/master pe care le urmeaza

Pentru aceasta perioada de practica, este necesara incheierea unui contract-cadru cu facultatea in cadrul careia studentul/masterandul urmeaza respectivul curs. Va trebui sa gasiti o facultate cu un curs pentru care activitatea dumneavoastra este complementara si poate conduce la implementarea practica a teoriei.

Ordinul MECT nr. 3955/2008 este bine de citit inainte, deoarece cuprinde si un exemplu al unui astfel de contract-cadru.

Sa nu cadeti in capcana "internship-ului", deoarece acest concept nu exista in legislatia noastra. Exista un proiect legislativ sustinut de cateva universitati si ONG-uri, dar este departe de a ajunge pe masa legislativului. Astfel, un contract de "internship", fiind el astfel calificat de angajator, este tot un contract de munca individual. De unde rezulta faptul ca munca trebuie remunerata conform legislatiei in vigoare, drepturile si obligatiile angajatorului si angajatului fiind cele prevazute de Codul Muncii.

Angajatorul doreste absolut tot, tinand cont de faptul ca el este cel care investeste atat in resursa umana (training-uri in strainatate), cat si in infrastructura.

As putea sa separ clauza in 3: un alineat pentru drepturile de autor, un alineat pentru programele pentru calculator si un alineat pentru proprietatea industriala (cu back-up in caz de nu trece ordonanta).