Cum iti poti penaliza angajatii

Nu poti incalca drepturile salariatilor la bunul plac al administratorului.Aveti posibilitatea de a avea un regulament de ordine interioara ,unde veti stabili modalitatea cum tebuie sa decurga activitatea in firma dvs.
Inserati obligatia firmei de evaluare a activitatii profesionale si daca dupa o evaluare cu calificativ nesatisfacator nu isi revizuiesc atitudinea puteti fara batai de cap sa renuntati la serviciile lor.

1. Sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul in cazul in care salariatul savarseste o abatere disciplinara sunt:
a) avertismentul scris;
b) retrogradarea din functie, cu acordarea salariului corespunzator functiei in care s-a dispus retrogradarea, pentru o durata ce nu poate depasi 60 de zile;
c) reducerea salariului de baza pe o durata de 1-3 luni cu 5-10%;
d) reducerea salariului de baza si/sau, dupa caz, si a indemnizatiei de conducere pe o perioada de 1-3 luni cu 5-10%;
e) desfacerea disciplinara a contractului individual de munca.

2. Sub sanctiunea nulitatii absolute, nicio masura, cu exceptia avertismentului, nu poate fi dispusa mai inainte de efectuarea unei cercetari disciplinare prealabile.

3. Pentru a contesta concediile medicale fictiv ar trebui să conteste diagnosticul pus de medic, lucru care implică proceduri destul de complicate.
Pentru început - daca se doreste acest lucru - angajatorul trebuie să sesizeze Casa de Asigurări de Sănătate în vederea începerii unui control asupra concediului medical.
Numai in cazul în care controlul scoate la iveală vreo neregulă, cazul respectiv va ajunge in atentia celor din cadrul Colegiului Medicilor.

4. Angajatorul poate rechema salariatul din concediul de odihnă în caz de forţă majoră sau pentru interese urgente care impun prezenţa salariatului la locul de muncă. În acest caz angajatorul are obligaţia de a suporta toate cheltuielile salariatului şi ale familiei sale, necesare în vederea revenirii la locul de muncă, precum şi eventualele prejudicii suferite de acesta ca urmare a întreruperii concediului de odihnă.

Nu puteti refuza intrarea in concediu medical al angajatului.

Art. 144. [intangibilitatea dreptului la concediu de odihna]
(1) Dreptul la concediu de odihna anual platit este garantat tuturor salariatilor.
(2) Dreptul la concediu de odihna anual nu poate forma obiectul vreunei cesiuni, renuntari sau limitari.

Art. 148. [programarea concediului de odihna]
(1) Efectuarea concediului de odihna se realizeaza in baza unei programari colective sau individuale stabilite de angajator cu consultarea sindicatului sau, dupa caz, a reprezentantilor salariatilor, pentru programarile colective, ori cu consultarea salariatului, pentru programarile individuale. Programarea se face pana la sfarsitul anului calendaristic pentru anul urmator.
(2) Prin programarile colective se pot stabili perioade de concediu care nu pot fi mai mici de 3 luni pe categorii de personal sau locuri de munca.
(3) Prin programare individuala se poate stabili data efectuarii concediului sau, dupa caz, perioada in care salariatul are dreptul de a efectua concediul, perioada care nu poate fi mai mare de 3 luni.
(4) In cadrul perioadelor de concediu stabilite conform alin. (2) si (3) salariatul poate solicita efectuarea concediului cu cel putin 60 de zile anterioare efectuarii acestuia.
(5) In cazul in care programarea concediilor se face fractionat, angajatorul este obligat sa stabileasca programarea astfel incat fiecare salariat sa efectueze intr-un an calendaristic cel putin 10 zile lucratoare de concediu neintrerupt.

Ce treaba are concediul medical cu textele citate ? ... ultima intrebare a userului este :

Poti refuza cererea unui angajat de a merge in concediu de odihna? Cum?

Angajatorul nu poate ingradi sau refuza dreptul angajatului la efectuarea concediului de odihna. Acesta se acorda pana la sfarsitul anului calendaristic, proportional cu numarul zilelor efectiv lucrate.

Aangajatorul poate refuza acordarea concediului de odihna intr-o anumita perioada de timp, daca aceasta se suprapune cu concediul deja aprobat, al altui angajat, care ar fi trebuit sa tina locul salariatului ce face ulterior cererea. Acest refuz, insa, nu poate conduce la ideea ca angajatorul are dreptul sa refuze in mod absolut acordarea concediului, ci doar sa il programeze intr-o alta perioada de timp, in functie si de celelalte concedii deja aprobate.

MUltumesc pentru raspunsurile acordate.