contract de fidelitate

Nu este legala o astfel de clauza!
Principii din Codul muncii:

Art. 3. - (1) Libertatea muncii este garantată prin Constituţie. Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit.
(2) Orice persoană este liberă în alegerea locului de muncă şi a profesiei, meseriei sau activităţii pe care urmează să o presteze.
(3) Nimeni nu poate fi obligat să muncească sau să nu muncească într-un anumit loc de muncă ori într-o anumită profesie, oricare ar fi acestea.
(4) Orice contract de muncă încheiat cu nerespectarea dispoziţiilor alin. (1)-(3) este nul de drept.
Art. 4. - (1) Munca forţată este interzisă.
(2) Termenul muncă forţată desemnează orice muncă sau serviciu impus unei persoane sub ameninţare ori pentru care persoana nu şi-a exprimat consimţământul în mod liber.


Cititi in Codul muncii ce caluze se pot stabili:

Art. 20. - (1) În afara clauzelor esenţiale prevăzute la art. 17, între părţi pot fi negociate şi cuprinse în contractul individual de muncă şi alte clauze specifice.@
(2) Sunt considerate clauze specifice, fără ca enumerarea să fie limitativă:
a) clauza cu privire la formarea profesională;
b) clauza de neconcurenţă;
c) clauza de mobilitate;
d) clauza de confidenţialitate.
__________
@Alineatul (1) a fost modificat prin art. I pct. 6 din O.U.G. nr. 55/2006.

Art. 21. - (1) La încheierea contractului individual de muncă sau pe parcursul executării acestuia, părţile pot negocia şi cuprinde în contract o clauză de neconcurenţă prin care salariatul să fie obligat ca după încetarea contractului să nu presteze, în interes propriu sau al unui terţ, o activitate care se află în concurenţă cu cea prestată la angajatorul său, în schimbul unei indemnizaţii de neconcurenţă lunare pe care angajatorul se obligă să o plătească pe toată perioada de neconcurenţă.
(2) Clauza de neconcurenţă îşi produce efectele numai dacă în cuprinsul contractului individual de muncă sunt prevăzute în mod concret activităţile ce sunt interzise salariatului la data încetării contractului, cuantumul indemnizaţiei de neconcurenţă lunare, perioada pentru care îşi produce efectele clauza de neconcurenţă, terţii în favoarea cărora se interzice prestarea activităţii, precum şi aria geografică unde salariatul poate fi în reală competiţie cu angajatorul.
(3) Indemnizaţia de neconcurenţă lunară datorată salariatului nu este de natură salarială, se negociază şi este de cel puţin 50% din media veniturilor salariale brute ale salariatului din ultimele 6 luni anterioare datei încetării contractului individual de muncă sau, în cazul în care durata contractului individual de muncă a fost mai mică de 6 luni, din media veniturilor salariale lunare brute cuvenite acestuia pe durata contractului.
(4) Indemnizaţia de neconcurenţă reprezintă o cheltuială efectuată de angajator, este deductibilă la calculul profitului impozabil şi se impozitează la persoana fizică beneficiară, potrivit legii.@
__________
@Articolul a fost modificat prin art. I pct. 12 din O.U.G. nr. 65/2005, astfel cum a fost modificat prin Legea de aprobare nr. 371/2005.

Art. 22. - (1) Clauza de neconcurenţă îşi poate produce efectele pentru o perioadă de maximum 2 ani de la data încetării contractului individual de muncă.
(2) Prevederile alin. (1) nu sunt aplicabile în cazurile în care încetarea contractului individual de muncă s-a produs de drept, cu excepţia cazurilor prevăzute la art. 56 lit. d), f), g), h) şi j), ori a intervenit din iniţiativa angajatorului pentru motive care nu ţin de persoana salariatului.@
__________
@Articolul a fost modificat prin art. I pct. 13 din O.U.G. nr. 65/2005.

Art. 23. - (1) Clauza de neconcurenţă nu poate avea ca efect interzicerea în mod absolut a exercitării profesiei salariatului sau a specializării pe care o deţine.
(2) La sesizarea salariatului sau a inspectoratului teritorial pentru muncă instanţa competentă poate diminua efectele clauzei de neconcurenţă.
Art. 24. - În cazul nerespectării, cu vinovăţie, a clauzei de neconcurenţă salariatul poate fi obligat la restituirea indemnizaţiei şi, după caz, la daune-interese corespunzătoare prejudiciului pe care l-a produs angajatorului.
Art. 25. - Prin clauza de mobilitate părţile în contractul individual de muncă stabilesc că, în considerarea specificului muncii, executarea obligaţiilor de serviciu de către salariat nu se realizează într-un loc stabil de muncă. În acest caz salariatul beneficiază de prestaţii suplimentare în bani sau în natură.
Art. 26. - (1) Prin clauza de confidenţialitate părţile convin ca, pe toată durata contractului individual de muncă şi după încetarea acestuia, să nu transmită date sau informaţii de care au luat cunoştinţă în timpul executării contractului, în condiţiile stabilite în regulamentele interne, în contractele colective de muncă sau în contractele individuale de muncă.
(2) Nerespectarea acestei clauze de către oricare dintre părţi atrage obligarea celui în culpă la plata de daune-interese.

Sigur, angajatorul incearca sa se asigure, unilateral, de drepturile pe care le-ar avea in relatia angajator-angajat rezultate din contractul individual de munca. Insa, drepturile si obligatiile intr-un contract sunt corelative si acest fapt rezulta si din prevederile codului muncii.
Asa cum bine ati observat, daca angajatorul pretinde o despagubire, urmare a incheierii acestui acord cu privire la fidelitatea dvs. si el trebuie sa compenseze in bani o astfel de clauza. Legislatia aplicabila e cea prevazuta in Titlul II art.10-26 codul muncii, cu precizarea ca sunt considerate clauze specifice unui raport de munca cele referitoare la formarea profesionala, clauza de neconcurenta, de mobilitate si de confidentialitate.
de unde rezulta ca nimeni nu va poate obliga, inafara perioadei de pregatire profesionala, sa stati la acea societate, daca angajatorul va incalca drepturile elementare sau ati gasit o alta slujba mai avantajoasa.

1. Observati ca in legislatie nu exista clauza de fidelitate. deci nu pot sa inchei un contract pe ceva ce nu exista.
2. In unele unitati exista spor de fidelitate (!?). Din punct de vedere moral salariatul ar trebui sa fie fidel unitatii de unde ia salariu dar legal nu exista asa ceva.
3. Colegii mei de forum au sesizat corect ca in realitate ar fi vorba de clauza de neconcurenta. Dar asta e valabila dupa ce va inceteaza CIM si numai daca angajatorul va plateste lunar, timp de 2 ani, cel putin jumatate din salariu.

"se discuta semnarea unui contract de fidelitate pe o perioada de trei ani cu obligatia ca daca in termenul acesta angajatul paraseste firma ,sa plateasca o despagubire de 5000 euro"
Dupa expirarea celor 3 ani se va incheia un nou contract de fidelitate ? In virtutea principiului echilibrului contractual, angajatorul dvs accepta o clauza prin care sa va despagubeasca cu suma echivalenta a 5000 de euro in situatia in care veti fi concediat ? Angajatorul dvs. incearca impunerea acestui contract de pe o pozitie de forta, iar din aceasta cauza acordul de vointa al angajatului nu este liber ? Sunt intrebari pe care ar trebui sa vi le puneti.
Clauza dorita de angajatorul dvs. limiteaza dreptul la demisia nemotivata a angajatului, intrand in conflict cu normele de drept de interes general ale Codului muncii, in concret cu prevederile art. 79. In orice caz, o asemenea clauza nu devine eficienta decat in situatia in care respectarea ei poate fi impusa prin intermediul justitiei.
Potrivit dispozitiilor generale ale art. 5 C. civ., privind libertatea contractuala, nu se pot incheia conventii care sa vina in contradictie cu normele de interes public general. Consider ca nu puteti fi obligat la semnarea unui contract de fidelitate, la modul sumar cum l-ati prezentat, iar daca il semnati va puteti apara printr-o actiune in nulitate.
Pe de alta parte, angajatorul dvs. ar putea sa includa in fisa postului obligativitatea participarii la cursuri de formare profesionala specifice postului ocupat in organigrama pe cheltuiala sa si sa va oblige la restituirea costurilor de formare profesionala in situatia unei demisii introduse intr-un interval determinat.