Poti concedia un angajat de vanzari ca nu-si indeplineste target-ul?

Nu uitati sa cititi in codul muncii si:

Art. 72. - (1) Angajatorul care a dispus concedieri colective nu poate face noi încadrări pe locurile de muncă ale salariaţilor concediaţi timp de 9 luni de la data concedierii acestora.

Ceea ce 'limiteaza' angajatorul 9 luni doar pentru concedierile colective, nu si pentru cele individuale! B-)

1. Userul initial a intrebat daca se poate concedia un salariat pentru neatingerea target-ului.
2. Inseamna ca el stia ca se poate concedia si altfel dar voia sa stie de aceasta motivare, daca este legala.
3. A se vedea ce am scris in interventia mea anterioara.

Răspunsul este da. Cazul legal potrivit este concedierea pentru necorespundere profesională (articolul 61 d) din Codul muncii), iar procedura care trebuie urmată este prevăzută de articolul 77 din CCMUNN 2007-2010, iar temeiul este:

Articolul 77
(6) Necorespunderea profesionala poate fi sustinuta de comisie prin dovezi de indeplinire necorespunzatoare a sarcinilor profesionale, prin examinare scrisa, orala, practica si alte probe.

Atenţie la toate cerinţele legale:
- îndeplinirea procedurii de evaluare prealabilă (v. articolul 63 (2) din Codul muncii; CCMUNN îi spune "cercetare prealabilă") - termene şi condiţii - în total, procedura valabil îndeplinită se va întinde destul de mult: convocare cu 15 zile înainte + (o zi pentru evaluare şi decizie) + 10 zile pentru contestare + 20 de zile lucrătoare pentru preaviz;
- conţinutul deciziei de concediere (v. articolul 74 din Codul muncii);
- termenul de preaviz de 20 de zile lucrătoare (v. articolul 73 din Codul muncii şi articolul 74 din CCMUNN).

P.S. Where's your bright side, Mr. Brightside? :)

Primordial este daca salariatul are cunostinta despre existenta acestui target, o comunicare scrisa a acestor tinte ce trebuiesc atinse............................. in caz contrar riscati sa pierdeti in instanta la contestarea concedierii.

QCERT a scris:

pakos a scris:

Nu este aplicabil in cazul concedierii individuale, doamna consilier!

Cercetarea prealabila se face in cazul in care salariatul săvârşeste o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii. Pentru necorespundere profesionala exista procedura de evaluare prealabila a salariatului. Sunt doua notiuni total diferite.


Stimata doamna consilier juridic,

Raspunsul meu a fost in concordanta cu Legea 53 _2003Codului Muncii / , care, inca de la aparitie si indiferent de actualizarile ulterioare, precizează:

Art. 55. Contractul individual de muncă poate înceta astfel:
a) de drept;
b) ca urmare a acordului părţilor, la data convenită de acestea;
c) ca urmare a voinţei unilaterale a uneia dintre părţi, în cazurile şi în condiţiile limitativ prevăzute de lege

Personal consider cea mai buna solutie pentru ambele parti

Art. 65. (1) Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului reprezintă încetarea contractului individual de muncă determinată de desfiinţarea locului de muncă ocupat de salariat, din unul sau mai multe motive fără legătură cu persoana acestuia.
(2) Desfiinţarea locului de muncă trebuie să fie efectivă şi să aibă o cauză reală şi serioasă.
Art. 66.
Concedierea pentru motive care nu ţin de persoana salariatului poate fi individuală sau colectivă

Deci, nu conteaza daca e concediere individula. Oricum, concedierile colective sunt numai la firme peste 20 angajati si numai daca simultam se restrange activitatea pentru un numar de 10 %, dar nu mai putin de 5.

Iar in ceea ce priveste necorespunderea profesionala, iar nu ati avut dreptate:
conf.
Art. 61. Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care ţin de persoana salariatului în următoarele situaţii:
a) în cazul în care salariatul a săvârşit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancţiune disciplinară;
sau
d) în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

In ceea ce priveste cercetarea / evaluarea prealabilă, aveti dreptate, conf.
Art. 63.
(1) Concedierea pentru săvârşirea unei abateri grave sau a unor abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii poate fi dispusă numai după îndeplinirea de către angajator a cercetării disciplinare prealabile şi în termenele stabilite de prezentul cod.
(2) Concedierea salariatului pentru motivul prevăzut la art. 61 lit. d) poate fi dispusă numai după evaluarea prealabilă a salariatului, conform procedurii de evaluare stabilite prin contractul colectiv de muncă aplicabil, încheiat la nivel naţional, la nivel de ramură de activitate sau de grup de unităţi, precum şi prin regulamentul intern.

dar, in contextul in care:
1. Textul iniţial al alin. (2) era: "(2) Procedura cercetării prealabile este, de asemenea, obligatorie în cazul concedierii pentru situaţia în care salariatul nu corespunde profesional. Termenele si condiţiile cercetării prealabile...
2. Procedura de evaluare, conform art. 63 alin. (2) din Codul muncii, a fost stabilită prin art. 77 din Contractul colectiv de muncă unic la nivel naţional pe anii 2007-2010, înregistrat...
iar....
3. Procedura de evaluare trebuie stipulată atât prin contractul colectiv cât şi prin regulamentul intern, cele două cerinţe fiind cumulative. Cu alte cuvinte, prin regulamentul intern angajatorul va concretiza condiţiile derulării...
Dar, in lipsa procedurii de evaluare, care exista doar daca exista si un contrat colectiv de munca,
se face o analiza , care implica in primul rand cercetarea cauzelor si apoi evaluarea aferenta.
Deci nu sunt notiuni chiar total diferite şi in nici un caz nu se face evaluare prealabila (decat la angajare), corect conform legi actualizata in vigoare se face doar evaluare.
In acest caz nu trebuie uitat ca conf Art. 64.
(1) În cazul în care concedierea se dispune pentru motivele prevăzute la art. 61 lit. c) şi d), precum şi în cazul în care contractul individual de muncă a încetat de drept în temeiul art. 56 lit. f), angajatorul are obligaţia de a-i propune salariatului alte locuri de muncă vacante în unitate, compatibile cu pregătirea profesională sau, după caz, cu capacitatea de muncă stabilită de medicul de medicină a muncii.
(2) În situaţia în care angajatorul nu dispune de locuri de muncă vacante potrivit alin. (1), acesta are obligaţia de a solicita sprijinul agenţiei teritoriale de ocupare a forţei de muncă în vederea redistribuirii salariatului, corespunzător pregătirii profesionale şi/sau, după caz, capacităţii de muncă stabilite de medicul de medicină a muncii.

Stimata doamna, ati dat paste la o gramada de paragrafe, fara sa inteleg ce ati vrut sa demonstrati.
Userul a intrebat, daca ati citit cu atentie, daca poate concedia un angajat care nu isi indeplineste targetul de vanzari.
Ca urmare:
1. Daca voia sa inceteze contractul salariatului cu acordul partilor ar fi facut-o singur, fara sa ne intrebe. Daca a pus aceasta intrebare , inseamna ca atunci il interesa efectiv aceasta modalitate.
2. Dvs., in mod eronat, l-ati informat ca in cazul unei eventuale concedieri prin restrangere de activitate, nu va mai putea face angajari. Total gresit, pentru ca user-ul nu a spus ca vrea sa concedieze mai multi angajati, ci doar unul. Si atunci, este vorba de concediere individuala, pentru care nu exista interdictia expresa de a angaja pe aceeasi functie o alta persoana, in termenul prevazut in Codul muncii (c in cazul concedierii colective).
3. Ca sa nu cream confuzii, se folosesc in prezent aceste doua expresii, distinct, pentru doua spete diferite(necorespundere profesionala sau raspundere disciplinara): Evaluarea prealabila si cercetarea prealabila.
Am facut niste simple observatii, nu era nevoie sa va agitati si sa dati paste la o pagina de paragrafe. Am si eu actele normative, sa stiti. Cu ele lucrez.