Demisie fără respectarea preavizului

Nerespectarea de catre angajat a termenului de preaviz poate atrage raspunderea disciplinara a salariatului.

Domnule Cornel Vasile, vă mulțumesc pentru răspuns, dar asta știam și eu. Probabil că nu m-am făcut bine înțeles.
Eu aș fi vrut să aflu în mod concret ce se poate întâmpla. Mai exact, angajatul pleacă la noul loc de muncă, iar la vechiul loc încep să se adune absențele nemotivate. Durează ceva vreme până când se constituie comisia de disciplină, iar când se pune problema convocării fostului angajat la cercetare disciplinară, acesta poate fi ținut în vreun fel să se prezinte la comisie? Poate că noul său loc de muncă este în altă localitate și nu i se cunoaște noua adresă. În situația asta, dacă comisia decide aplicarea unei sancțiuni, cum poate fi această decizie pusă efectiv în aplicare, din moment ce raporturile de muncă cu fostul salariat nu mai există?
Să presupunem că comisia decide aplicarea unei sancțiuni de diminuare a salariului pe o anumită perioadă de timp. Cum se poate pune în aplicare o astfel de sancțiune?
Sau, dacă se decide desfacerea disciplinară a contractului de muncă, cum se aplică asta unui contract de muncă deja încetat?
Și având în vedere toate aceste aspecte, care ar putea fi repercusiunile negative REALE asupra angajatului respectiv?

Decat sa facem anumite presupuneri , mai bine vedem ce scrie Codul Muncii .. chiar credeti ca se va aplica diminuarea salariului , atat timp cat acel salariat lipseste nemotivat ? In proportie de peste 90% din cazurile intalnite , sanctiunea aplicata este desfacerea disciplinara a c.i.m.

1. În vederea desfășurării cercetării disciplinare prealabile, salariatul va fi convocat în scris de către persoana desemnată, de către președintele comisiei sau de către consultantul extern, împuterniciți potrivit alin. (11), precizându-se obiectul, data, ora și locul întrevederii.
Neprezentarea salariatului la convocarea facuta in conditiile prevazute de lege fara un motiv obiectiv da dreptul angajatorului sa dispuna sanctionarea, fara efectuarea cercetarii disciplinare prealabile.

2. Convocarea salariatului se va face la adresa mentionata in dosarul de personal ..nu se va putea imputa vreodata unui angajator, faptul ca , a comunicat un act unui salariat la o adresa stiuta, atat timp cat salariatul nu a comunicat acestuia noua adresa de domiciliu.

3. Decizia de sanctionare se comunica salariatului in cel mult 5 zile calendaristice de la data emiterii si produce efecte de la data comunicarii.

4. Incetarea disciplinara a c.i.m. nu ar trebui sa afecteze la o noua angajare. Primordial, ar trebui sa fie aptitudinea persoanei de a indeplini atributiile corespunzator fisei postului ocupat.

Răspunsurile oferite depind foarte mult de situația concretă, așa în abstract sfaturile pot fi greșite, priviți-le cu rezervă.

Totuși este puțin probabil, dacă salariatul a efectuat o parte din preaviz (o săptămână, două), să se finalizeze cercetarea disciplinară și ajungă la o decizie de concediere. E timpul cam scurt, în primul rand, trebuie să adunați câteva absente (minim 3-5), apoi trebuie făcut referatul de sesizare, să se constituie comisia, să fie convocat salariatul (dacă e convocat prin poștă :)) se împlinește termenul de preaviz si angajatorul e obligat să ia act de demisie, dacă e convocat prin executor judecătoresc implică costuri ridicate), să aibă un timp minim între data convocării și data ședinței, apoi salariatului trebuie să i se permită să depună un punct de vedere, să se emită raportul, să se ia decizia, să comunice (aici iar contează modalitatea de comunicare).Se aduna peste 2 săptămâni, așa că există șanse mari ca până la finalizarea procedurii angajatorul să fie obligat să ia act de încetarea CIM că urmare a demisiei.

Plus că toată procedura asta implică efort și niște costuri suplimentare pentru angajator. Mai e și faptul că dumneavoastră puteți contesta decizia, un alt risc pentru angajator, nu mai zic de deficitul de imagine în fața altor salariați și în fața terților.

Riscul real pentru dumneavoastră ar putea fi atragerea răspunderii patrimoniale, dar, bineînțeles, dacă prejudiciul poate fi dovedit. Nu știu funcția pe care o aveți, nu îmi dau seama cum ar putea dovedi angajatorul că plecarea dumneavoastră intempestivă i-a cauzat vreun prejudiciu, dar acesta ar putea fi determinat de diferite motive, o mulțime, inclusiv de sporul pentru orele suplimentare necesare a fi efectuate de alți salariați pentru a acoperii sarcinile dumneavoastră, pot exista anumite prejudicii cauzate de lipsa predării postului sau de lipsa instruirii persoanei ce urmează a fi angajată. Nu știu cât de mult doriți sau cât de important este să aveți lichidarea, predarea-primirea făcută, dar aveți în vedere și acest aspect. (Să nu existe surprize ulterior)

Oricum, în funcție de situația concretă, angajatorul poate găsi diverse motive din care să rezulte aparența că i-ar fi fost cauzat un prejudiciu, iar având în vedere că hotărârile instanțelor nu sunt tocmai previzibile recomandarea mea e să ajungeți la un consens cu angajatorul dumneavoastră. Nu e imposibil, credeți-mă.

Din punctul meu de vedere nu este în interesul părților să se ajungă la un conflict.