Transferul - intre momentul emiterii si cel al comunicarii deciziei de incetare a contractului de munca

Literatura de specialitate a definit transferul ca fiind „trecerea cu caracter definitiv a persoanei incadrate in munca dintr-o unitate in alta, de regula in aceeasi ramura de activitate, cu respectarea conditiilor legale”² ori ca „cesiune definitiva a contractului de munca, incheiata fara clauza retrocesiunii”³ sau „modalitate de modificare a contractului de munca pe calea cesiunii definitive a acestuia in sensul ca prin transfer salariatul devine incadrat in munca la un alt angajator”⁴ . 

In ceea ce ne priveste, transferul reprezinta trecerea definitiva a salariatului intr-un alt loc de munca, cu acordul sau la cererea salariatului, sub autoritatea unui nou angajator, datorita necesitatilor social-economice, avand ca efect transmiterea, fie in aceeasi forma, fie intr-o forma modificata, a continutului raportului de munca, prin incheierea unui nou contract de munca sau act de numire in functie. 

In continuare, ne propunem sa analizam conditiile realizarii transferului in cazul incetarii contractului din initiativa angajatorului.⁵ 

Dupa cum se stie, in cazul in care contractul de munca a fost desfacut din initiativa angajatorului, momentul in care realmente inceteaza raportul de munca este acela al comunicarii dispozitiei cu acest obiect. 

Prin urmare, intrucat pe tot timpul de la luarea emiterea deciziei si pana la comunicarea acesteia catre persoana interesata, contractul de munca isi produce efectele, este posibil sa se incheie si sa se execute si conventia de transfer. Pe aceeasi linie de gandire au fost si temeiurile pe baza carora instantele au hotarat in sensul ca, ori de cate ori transferul a intervenit inainte de comunicarea deciziei de desfacere a contractului de munca, acordarea acestuia atrage dupa sine caducitatea comunicarii ulterioare. 

In ipoteza in care ea a fost facuta, s-a apreciat ca, ulterior, ar fi posibila acordarea transferului dar numai in situatia in care, in prealabil, angajatorul revine asupra masurii. S-a observat sub acest aspect ca practica judiciara a statuat ca angajatorul isi poate retracta decizia, daca ulterior se constata ca masura este netemeinica si nelegala. Revenirea semnifica revitalizarea raportului, repunerea partilor in situatia anterioara, ceea ce permite perfectarea conventiei de transfer. 

Tot practica judiciara a stabilit ca in cazul in care angajatorul a procedat la desfacerea disciplinara a contractului, dar ulterior si-a dat acordul la transferul celui in cauza, masura echivaleaza cu revenirea si asupra primei decizii. In aceasta maniera s-a atribuit deci aceluiasi act o dubla semnificatie juridica. 

Subscriindu-se acestui mod de solutionare, s-a opinat ca daca in principiu nu se pot formula obiectiuni intemeiate conceptiei dublului sens al acordarii transferului, atunci este necesar sa rezulte in mod indubitabil, din documentatia intocmita, faptul ca intentia precisa si fara echivoc a angajatorului a fost aceea de a realiza - printr-un singur act - doua operatiuni juridice aflate intr-o anumita succesiune care sa reprezinte, mai intai, revenirea asupra desfacerii disciplinare a contractului de munca si apoi trecerea la un alt angajator, pentru considerentul ca numai intr-o asemenea viziune ar avea loc revitalizarea contractului de munca, prin repunerea in situatia anterioara luarii masurii, cu posibilitatea perfectarii conventiei de transfer. 

Apreciindu-se ca fiind admisibila teza revenirii asupra deciziei, se impune a cunoaste pana cand se poate proceda astfel. 

S-a estimat ca nu ar fi corect sa se sustina ca este posibila oricand o asemenea masura, datorita existentei in aceasta libertate de actiune a cel putin doua limite si anume:
- solutionarea definitiva de catre organele de jurisdictie a muncii, prin respingere, a contestatiei formulate de catre cel interesat impotriva masurii desfacerii contractului de munca din initiativa angajatorului;
- stabilirea de catre salariatul in cauza a unor raporturi de munca cu un alt angajator decat acela la care s-a reincadrat dupa desfacerea contractului de munca. 

In legatura cu prima limita, s-a sustinut ca in situatia in care, urmare a deciziei desfacerii contractului de munca, calea de atac exercitata a facut obiectul unui litigiu de munca - in care s-a solicitat anularea masurii ca fiind netemeinica si reintegrarea in munca - iar organul de jurisdictie a dispus respingerea contestatiei formulate si mentinerea masurii luate, angajatorul nu ar mai avea posibilitatea de a sustine contrariul. 

Hotararea pronuntata in acest sens, prin care este validata masura, are autoritate de lucru judecat si, atata timp cat nu este reformata in conditiile si pentru cauzele prevazute de lege, nu este ingaduit nimanui - chiar emitentului - sa treaca peste ea. Deci, se va impune ca atare tuturor subiectelor de drept. Masura ar putea fi schimbata numai dupa ce, in prealabil, s-ar obtine pe caile prevazute de lege, desfiintarea hotararii si, apoi, reluandu-se solutionarea in fond a litigiului de munca se constata netemeinicia si nelegalitatea ei. Sigur ca, rejudecandu-se cauza in fond, este posibil ca angajatorul sa revina asupra masurii si sa repuna persoana in situatia anterioara, imprejurare in care litigiul ar ramane fara obiect. 

Cea de-a doua limita se refera la imprejurarea in care salariatul in cauza nu se mai afla in raporturi de munca cu angajatorul la care s-a reincadrat imediat dupa ce i s-a desfacut contractul de munca deoarece prin intermediul uneia dintre modalitatile juridice posibile a trecut la un alt angajator. In acest caz s-a sustinut ca ar fi explicabila revenirea la masura luata si acordarea transferului doar atunci cand persoana respectiva s-ar afla in raporturi de munca cu primul angajator la care s-a reincadrat. Numai in aceasta ipoteza practica, ulterior revenirii, angajatorul cu care se afla deja in raporturi de munca ar avea posibilitatea sa solicite transferul, pentru ca raporturile juridice de munca ce le-au stabilit sa fie considerate ca au fost urmarea transferului acordat posterior revenirii la masura desfacerii contractului de munca. 

Dimpotriva, in eventualitatea in care de la primul angajatorul cu care a stabilit raporturi de munca dupa ce i s-a desfacut contractul, salariatul a trecut la un altul (si asa mai departe), nu se mai poate reveni la masura luata si la acordarea transferului.
Ar mai fi posibil sa se sustina ca libertatii de revenire asupra deciziei i s-ar mai putea opune o a treia limita - care ar fi expirarea termenelor de exercitare a caii de atac - in sensul ca angajatorul nu ar mai fi indreptatit sa revina la masura desfacerii contractului de munca daca, intre timp, s-a implinit termenul prevazut de lege pentru sesizarea organului de jurisdictie competent cu cerere de anularea masurii si reintegrarea in munca. In favoarea existentei si acestei a treia limite s-ar putea invoca faptul ca, daca am rationa altfel, ar insemna sa nesocotim efectele implinirii termenului de prescriptie. 

S-a apreciat ca un asemenea punct de vedere se inscrie pe linia unui formalism excesiv, strain dreptului muncii, motiv pentru care subscrierea la ideea existentei si acestei a treia limite n-ar trebui sa fie imbratisata. 

Este adevarat ca efectul sanctionator al prescriptiei implinite - pentru pasivitate, pentru lipsa de diligenta - priveste persoana in defavoarea careia curg termenele la care ne-am referit mai sus, incat aceasta nu va mai avea posibilitatea sa obtina, pe cale jurisdictionala, anularea masurii. Dar acest efect al prescriptiei priveste numai salariatului, neputand fi opus angajatorului. Or, in situatia in care acesta constata (fiind sesizat de cel in cauza sau din oficiu) ca realmente exista motive de netemeinicie si nelegalitate - asa cum ar avea posibilitatea sa nu invoce tardivitatea cererii (daca anularea masurii s-ar solicita organului de jurisdictia muncii) - , poate sa dispuna revenirea la aceasta. In consecinta, chiar daca s-au implinit termenele analizate, va putea sa acorde transferul la solicitarea primului angajator la care persoana respectiva s-a reincadrat. 

_________

NOTE: 

¹A se vedea Dictionarul Explicativ al Limbii Romane DEX, Editat de Academia Romana, Institutul de lingvistica Iorgu Iordan, Editia a II-a Bucuresti, 1998, p. 1103.
²A se vedea: S. Ghimpu, Gh. Mohanu, Garantii ale stabilitatii in munca, Editura Politica, Bucuresti, 1977, p. 67-68; Gh. Brehoi, Modificarea contractului de munca prin transfer, Editura Politica, Bucuresti, 1983, p. 34.
³C. Jornescu, T. Zega, Delegarea, detasarea si transferul, Editura stiintifica si enciclopedica, Bucuresti, 1979, p. 84. In acelasi sens, A. Ticlea, Contractul individual de munca, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 2003, p. 388; Idem, Dreptul muncii. Curs universitar, Editura Rosetti, Bucuresti, 2004, p. 282.
⁴S. Beligradeanu, I.T. Stefanescu, Dictionar de drept al muncii, Editura Lumina Lex, Bucuresti, 1997, p. 179.
⁵A se vedea Gh. Brehoi, op. cit., p. 51-57.