Noul Cod al muncii si reabilitarea disciplinara (VI) - prevederi favorabile salariatilor

Vom dezvolta aceasta idee in continuare.

Este vorba de noutatea introducerii institutiei reabilitarii disciplinare, propusa insistent in doctrina²: „Este de neconceput ca reabilitarea sa fie prevazuta legal, in anumite conditii, pentru orice condamnare definitiva penala, dar sa nu fie prevazuta in nici un mod in cazul sanctiunilor diciplinare”.

Imprumutata din dreptul penal³, reabilitarea face sa inceteze consecintele, decaderile si interdictiile rezultate din aplicarea unei sanctiuni, indepartand, inclusiv starea de recidiva.

Reabilitarea disciplinara pentru salariat este relevanta in ceea ce priveste abaterile repetate, care pot atrage concedierea disciplinara a acestuia, potrivit art. 61 lit. a) din Codul muncii: „Angajatorul poate dispune concedierea pentru motive care tin de persoana salariatului in urmatoarele situatii: a) in cazul in care salariatul a savarsit o abatere grava sau abateri repetate de la regulile de disciplina a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de munca, contractul colectiv de munca aplicabil sau regulamentul intern, ca sanctiune disciplinara”.

Asa fiind, concedierea este posibila in cazul savarsirii a cel putin doua abateri, daca una dintre ele nu a fost radiata. „Prin ipoteza, este vorba de abateri lipsite de o mare gravitate, altfel masura respectiva ar fi posibila chiar in absenta caracterului repetat al faptei.⁴”

Deci, introducerea prevederilor referitoare la institutia reabilitarii disciplinare, de altfel prezenta in numeroase statute de personal – de exemplu, Legea nr. 188/1999 privind Statutul functionarilor publici republicata (2) - , este favorabila salariatilor, usurandu-le situatia disciplinara – daca trec 12 luni de la aplicarea unei sanctiuni disciplinare si salariatul savarseste o alta abatere, „lipsita de o mare gravitate”, angajatorul nu va mai putea face uz de prevederile art. 61. lit. a) din Codul muncii.

Din faptul ca noile prevederi (ale art. 264 alin. 3) stabilesc ca reabilitarea disciplinara se radiaza de drept, insa angajatorul trebuie sa o constate prin decizie emisa in forma scrisa, nu va trebui sa se inteleaga ca lipsa formei scrise anuleaza insasi valabilitatea radierii „de drept”; in caz de conflict salariatul va putea cere instantei judecatoresti obligarea angajatorului la emiterea deciziei in acest sens.

Institutia mentionata produce efecte doar fata de un singur angajator – cel cu care salariatul se afla in raporturi de munca timp de 12 luni – si nu fata de alti angajatori cu care acesta s-ar afla in raporturi de munca in aceeasi perioada, regimul disciplinar fiind unic, specific fiecarui angajator.


_
1Dupa alineatul 2 al articolului 264 din Codul muncii (care enumera sanctiunile disciplinare pe care le poate aplica angajatorul), s-a introdus un nou alineat, alin. 3:„Sanctiunea disciplinara se radiaza de drept in termen de 12 luni de la aplicare, daca salariatului nu i se aplica o noua sanctiune disciplinara in acest termen. Radierea sanctiunilor disciplinare se constata prin decizie a angajatorului emisa in forma scrisa”.
² A se vedea, de exemplu, Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, Editia a IV-a, Editura Universul Juridic, Bucuresti, 2010, p. 891.
³ A se vedea, de exemplu, Ilie Pascu, Drept penal, Partea generala, Editura Hamangiu, Bucuresti, 2007, p. 542.
⁴ Alexandru Ticlea, Tratat de dreptul muncii, op. cit., p. 624.