Concedierea, din doua perspective diferite: angajat si angajator. Ce trebuie sa stie fiecare

Articol scris de Catalina Mircea, partener SCA Mircea si Asociatii

In cazul in care concedierea salariatului intervine pentru acest motiv, angajatorul are obligatia de a emite decizia de concediere in forma  scrisa, in termen de 30 zile calendaristice de la data constatarii cauzei care a condus la masura concedierii, dar nu mai tarziu de 6 luni de la data savarsirii faptei.

Ce trebuie sa stie angajatorul?

Fata de cele doua termene diferite mentionate de legislatia muncii in interiorul carora angajatorul poate lua masura sanctionarii disciplinare a salariatului, facem mentiunea ca prin raportare la momentul luarii la cunostinta un termen este subiectiv, cel de 30 zile iar
celalalt termen de 6 luni este obiectiv fiind raportat la momentul savarsirii faptei.

Luarea la cunostinta despre fapta salariatului se poate realiza printr-o nota interna, referat, proces-verbal, sesizare care dobandeste data certa prin inregistrarea in registrul general al angajatorului (registrul de intrari – iesiri documente).

Data luarii la cunostinta de catre angajator despre savarsirea abaterii concorda cu data inregistrarii sesizarii, chiar daca va fi necesara completarea informatiilor din sesizare ulterior.

Comunicarea deciziei de concediere catre salariat se face in cel mult 5 zile calendaristice de la emitere si produce efecte de la data comunicarii.

Trebuie avut in vedere ca mai inainte ca desfacerea contractului individual de munca in baza art. 61 lit a) din Codul muncii sa aiba loc, trebuie efectuata si finalizata cercetarea disciplinara prealabila a salariatului.

In cazul cercetarii disciplinare, salariatul este convocat la o intalnire cu angajatorul in cadrul careia salariatul isi formuleaza si sustine toate apararile in favoarea sa, arata probele si motivatiile pe care le considera necesare, putand fi asistat de un reprezentant al sindicatului din care face parte, de un alt salariat ori de catre un avocat. Desi textul din legislatia muncii nu prevede posibilitatea ca salariatul sa fie asistat de un avocat in cadrul cercetarii disciplinare prealabile, totusi prin coroborare cu alte acte normative, acest drept la aparare nu-i poate fi ingradit salariatului.

Ce trebuie sa stie salariatul?

Impotriva deciziei de concediere emise in temeiul art. 61 lit a) Codul muncii, salariatul poate face contestatie in termen de 30 zile calendaristice de la comunicare la tribunalul in a carui raza teritoriala isi are domiciliul sau resedinta.

Daca salariatul contesta decizia de desfacere a contractului individual de munca si are castig de cauza la instanta de fond, instanta dispunand anularea deciziei de concediere, reintegrarea salariatului in postul avut anterior concedierii si acordarea drepturilor salariale la zi, indexate si reactualizate, angajatorul nu poate refuza punerea in executare a hotararii instantei intrucat neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind reintegrarea in munca a unui salariat constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoare de la 6 luni la 1 an sau cu amenda.

Deasemenea, neexecutarea unei hotarari judecatoresti definitive privind plata salariilor in termen de 15 zile de la data cererii de executare adresate de salariat angajatorului constituie infractiune si se pedepseste cu inchisoarea de la 3 la 6 luni sau cu amenda.

Impotriva deciziei instantei de fond prin care a fost admisa contestatia salariatului, angajatorul are posibilitatea de a formula recurs in termen de 10 zile de la comunicare.

Solutia pe care o poate pronunta instanta de recurs poate fi de respingere a recursului formulat de angajator ori de admitere a recursului si prin urmare de modificare sau de casare a hotararii pronuntate de instanta de fond.

Un caz interesant este acela in care prin admiterea recursului declarat de angajator se dispune casarea integrala a sentintei pronuntate de instanta de fond si pe cale de consecinta, are loc respingerea contestatiei salariatului prin care acesta solicita anularea decizii de concediere, reintegrarea in postul detinut anterior si acordarea drepturilor salariale la zi. Prin urmare, va fi restabilita situatia existenta inainte de punerea in executare a sentintei instantei de fond.

Instanta de recurs practic pronunta desfiintarea actelor de executare savarsite in temeiul sentintei care este definitiva si executorie de drept potrivit codului de procedura civila pronuntate de instanta de fond si, in consecinta, intervine intoarcerea executarii, deci desfiintarea reintegrarii in munca a salariatului, restituirea drepturilor salariale acordate de angajator, precum si constatarea nulitatii contractului individual de munca al salariatului reclamant pe perioada cuprinsa intre data reintegrarii sale si cea a hotararii irevocabile pronuntate ca urmare a admiterii recursului angajatorului.

In aceasta situatie nu este necesar ca angajatorul sa emita o noua decizie de concediere care sa fie intemeiata pe hotararea irevocabila data in favoarea sa de catre instanta de recurs ci va face numai mentiunile necesare in evidentele sale privind salariatii.