avocatnet.ro 
Articol scris de Manuela Trusca, trainer Extreme Training, www.traininguri.ro.
Am vazut chiar saptamana aceasta, pe un canal TV, ce raspunsuri au dat angajatii din mai multe companii la un studiu de piata. Pe primul loc, in topul preferintelor angajatilor, s-au situat conditiile de lucru din organizatie.
La o analiza atenta a termenului "conditii de munca" am putea spune ca avem o gama extinsa de elemente ce ar putea fi incluse. Dar ceea ce influenteaza foarte mult perceptia angajatului si sta la baza declaratiilor determina urmatoarele afirmatii: "Ma simt bine in firma!", "Imi place sa muncesc aici!", "Imi place echipa!", "Ma simt ca acasa la munca", "Nu as pleca la alta firma".
Acestea cumuleaza sistemul de valori pe care oamenii il impartasesc in acea firma, de la managerul general pana la cel mai tanar angajat, indiferent de functia pe care acesta o are.
Ca oameni de resurse umane, suntem asaltati constant de genul acesta de afirmatii, pozitive si motivante, dar si de afirmatii care reflecta nemultumirea, frustrarea colegilor nostri.
Dar nu putem dezvolta acest subiect fara a defini valoarea.
Valorile sunt convingerile despre ceea ce este bine si rau pentru organizatie, despre ce trebuie si ce nu trebuie sa se intample. Valorile stau la baza dezvoltarii unei culturi organizationale puternice daca sunt impartasite de toti angajatii. Unele dintre cele mai tipice arii in care valorile sunt exprimate sunt:
- Performanta
- Competenta
- Competitivitatea
- Creativitatea
- Calitatea
- Satisfacerea clientului
- Lucrul in echipa
- Grija si respectul pentru oameni
- Increderea
- Punctualitatea etc.
Daca cititi acest articol si va intrebati ce valori impartaseste echipa dumeavoastra, faceti un scurt exercitiu – alegeti una dintre valorile de mai sus si intrebati-va ce ar trebui sa "vedeti”, "auziti”, "simtiti” pentru a putea declara ca va este caracteristica valoarea respectiva.
De exemplu, valoarea "suntem o adevarata ECHIPA”. Daca veti confirma urmatoarele aspecte, inseamna ca da, sunteti o echipa:
- vedem angajati care lucreaza impreuna, comunica si se asculta cu respect
- vedem si auzim conflicte care se incheie intotdeauna cu o solutie castig – castig
- angajatii stiu ce au de facut si care sunt obiectivele intregii echipe
- angajatii se ajuta unii pe altii daca apar perioade incarcate pentru unii dintre ei
- optimismul este starea zilnica a tuturor
- nu exista ,,colegul a gresit‘’, ci NOI am gresit
- toti intreaba – eu ce mai am de facut?
- critica exista. Si da, este constructiva si nu este urmata de nemultumiri, frustrari
Confirmati ceea ce am scris mai sus? Daca raspunsul este pozitiv, FELICITARI! Lucrati ca o adevarata echipa si impartasiti cu totii aceasta valoare!
Dar ce facem daca dorim ca unele dintre valorile de mai sus sa fie impartasite in organizatie si nu stim ce avem de facut? Am vazut si varianta in care pe peretii firmei exista tablouri mari cu imagini si texte care reflecta o anumita valoare. Oameni zambitori, maini unite, imagini deosebit de frumoase. Am citit pe site-uri ca impartasim valorile si erau enumerate. Am citit si in anunturile de recrutare ca avem valorile a, b, c etc.
Dar nu este suficient doar sa ,,declaram” valorile. Preocuparea noastra, a celor care lucreaza in resurse umane, este aceea de a face ca fiecare angajat din firma sa se comporte conform asteptarilor care tin de valoarea respectiva. Este un proces dificil care trebuie structurat cu mare atentie.
Haideti sa luam un exemplu:
VALOAREA:
Echipa – Noi, nu EU
COMPORTAMENTE ASTEPTATE din partea ECHIPEI
- dependenta si scopurile comune
- comunicare informala, libera
- sprijin reciproc
- toti membrii cunosc obiectivele celorlalti
- scopul final este cunoscut si impartasit de toti membrii
- critica deschisa si constructiva
- conflicte rezolvate in mod constructiv
- initiativa personala
- atitudine de proprietar (“Ma ocup eu de asta!”)
- obiectivele sunt stabilite cu participarea membrilor echipei
- atunci cand lucrurile merg prost, se pune intrebarea: DE CE se INTAMPLA ASTA?
METODE DE ,,PROPAGARE” a valorii:
- sedinte de lucru in care fiecare sa spuna ce are de facut in perioada urmatoare si ce asteptari are de la colegi
- un avizier in care angajatii sa puna biletele – vand, cumpar, mergem la teatru - asa incep sa se cunoasca mai bine si sa schimbe informatii; poze de la evenimente importante; feed-back de la clienti
- managerul sa nu critice pe x sau pe y in fata celorlalti colegi
- cineva care a gresit sa nu fie criticat foarte dur, intreaga echipa sa isi asume greseala - ca la fotbal, nu este doar vina portarului cand primeste gol
- se va introduce ca un criteriu de evaluare modul in care se manifesta spiritul de echipa la cei evaluati
- cand se obtine un rezultat remarcabil, angajatul respectiv sa fie laudat, dar si echipa care l-a sustinut; nimeni nu face singur ceva important si intotdeauna in spatele unui om de succes sta o echipa
- sa fie sustinuti sa se ajute unii pe altii
- sa fie identificate si reduse sursele de conflict
- cand se pleaca in concediu, delegarea chiar sa functioneze
- cuvantul ECHIPA sa fie des pronuntat de catre manageri; NOI, nu EU; VOI, nu EL/EA
- recrutarea candidatilor care se pot adapta echipei si sunt sociabili
- rezolvarea problemelor daca exista individualisti
- in integrarea noilor colegi se va accentua ideea de echipa
- cand se intampla ceva important cu un client, cei interesati trebuie sa fie informati de catre unul dintre angajati
- identificarea unui leader informal in echipele mai mari. Acesta sa fie liantul echipei cand managerul nu este in firma.
- evenimente frumoase petrecute in echipa - zi de nastere, casatorie, nasterea, pensionarea, finalizarea unor programe de formare
- team-buildinguri de anvergura, la munte, cu firme specializate, dar si de mai mica anvergura, fara bugete mari alocate
- informari periodice realizate de catre departamentul de RU cu ceea ce s-a mai intamplat nou in firma
- trainerii interni sau externi sa deschida programul de formare cu exercitii de cunoastere chiar daca angajatii declara ca se cunosc de multi ani si lucreaza de mult timp impreuna
Activitatile de mai sus pot fi planificate si implementate in orice tip de organizatie. Managerii de departamente au un rol extraordinar de important deoarece sunt exemplul ,,demn de urmat” de catre subalterni si ei trebuie sa se manifeste conform celor scrise mai sus. Daca nu avem acest suport, rezultatele se vor lasa asteptate mult timp, iar costurile sunt foarte mici.
Haideti sa mai analizam o valoare:
VALOAREA:
Initiativa – ideile noastre se transforma in realitate
COMPORTAMENTE ASTEPTATE din partea ECHIPEI
- angajatii au initiative si le prezinta superiorilor acestora, le analizeaza si ofera feed-back, negativ sau pozitiv
- managerii sunt deschisi la aceste initiative
- daca o initiativa se transforma intr-o activitate, meritul va fi al celui care a avut ideea
- angajatii participa activ la intalnirile formale care au ca scop gasirea unor solutii noi de rezolvare a problemelor sau identificare a unor idei noi
- angajatii participa activ la programe de dezvoltare personala care au ca principal obiectiv dezvoltarea creativitatii
- angajatii nu sunt frustrati in cazul in care ideile lor nu sunt aplicate in organizatie daca li se explica motivul
- angajatii discuta in pauze despre ideile lor, impartasind si celorlalti preocuparile pe un anumit domeniu
- angajatii ofera feed-back in cazul derularii unor activitati in departament, acesta avand rolul de a imbunatati rezultatul final al activitatii
Vor fi doua tipuri de idei noi :
- cele care urmaresc imbunatatirea vietii de zi de zi in firma – mediul de lucru, procesele, modul de lucru etc.
- la nivel de servicii
METODE DE ,,PROPAGARE” a valorii:
- se vor introduce in chestionare criterii de evaluare a performantelor legate de initiativa si creativitate. In acest fel, angajatii si managerii vor constientiza importanta inovatiei in organizatie.
- angajatii trebuie sa inteleaga afacerea in ansamblul ei pentru a nu fi doar o ,,rotita” intr-un mecanism; de asemenea, este posibil ca un angajat dintr-un departament sa aiba idei pentru un alt departament
- in procesele de recrutare si selectie se va urmari interesul candidatilor fata de ideile noi, cat si nivelul de creativitate a acestora (teste scrise, interviu, probe practice)
- pentru ideile simple – o cutie pentru ideile cele mai bune daca initiatorii vor sa ramana anonimi
- angajatii sunt implicati de catre manageri in procesul de luarea deciziilor (cand este cazul)
- managerii vor stimula subalternii sa vina cu idei noi: in cadrul inalnirilor formale de lucru, dar si informal, ori de cate ori este cazul
- managerii vor justifica necontinuarea discutiei pe o anumita idee a angajatului, oferind motive obiective fara sa-l frustreze pe angajat; il vor incuraja sa mearga mai departe si sa vina cu alte idei
- aprecierea initiativelor puse in aplicare in public, cu premii, cu feed-back scris pe e-mail etc.
- up-datarea managerilor si angajatilor cu informatii din domeniile specifice; trebuie identificate metode neconsumatoare de timp: secretara sau alta persoana sa descarce diferite articole de pe net, sa le transmita catre angajati; daca sunt reviste de specialitate, articolele de interes pot fi scanate si trimise catre angajati
- crearea unui concurs de idei – periodic
- introducerea de exercitii care sa dezvolte inovatia in programul de Team Building.
In speranta ca am deschis doar o fereastra catre un domeniu neexplorat inca la nivelul importantei acestuia, va doresc succes si astept cu interes comentarii pe marginea acestui articol.
Este GREU, FRUMOS, FRUSTRANT si as putea continua sa va deceptionez, dar nu o voi face. Este important sa ne implicam si sa avem incredere in colegii nostri.
Un lucru trebuie sa intelegem cu totii: VALORILE ne reprezinta si ne definesc la nivel individual, dar si de echipa. Valorile le vedem la birou, dar si pe strada. Haideti sa incepem revolutia instalarii culturii pozitive, constructive, care sa aduca avantaje oamenilor si modului de lucru din firme mici sau mari. Chiar nu conteaza acest aspect.
Rezultatele – stabilitate, oameni multumiti, profit, dezvoltarea afacerii.
Succes!
vovy
Comentarii articol (0)