Poate angajatorul să-l tragă la răspundere pe salariat pentru ce face în timpul său liber?

Judecând la rece, un angajator e preocupat de cât de profitabilă a afacerea sa, înainte de toate. În chestiunea profitabilității intră, desigur, și reputația firmei respective, de care se agață, vrând-nevrând, inclusiv reputația celor care muncesc în ea. Pe timpul cât se află la birou, pe angajator are voie să-l deranjeze aproape orice în legătură cu salariatul său. Dar se poate supăra angajatorul pe ce face salariatul său în timpul liber?

După ce se termină programul de muncă, salariatul nu mai e "sub supravegherea firmei" și are cam atâtea drepturi câte îi recunoaște Constituția, în linii mari. Are libertatea să protesteze, să consume ce substanțe vrea, să vorbească cum vrea și să se comporte cum crede de cuviință. E adevărat că sunt unii salariați (ai statului) care au reguli clare de conduită și sunt obligați prin lege, în sens larg, să țină la reputația lor, inclusiv în timpul liber. Magistrații, de exemplu. Dar în mediul privat, lucrurile nu stau la fel.

Să luăm următorul exemplu: Dorel, angajat al firmei Glastra SRL, este acuzat de mai multe femei de hărțuire sexuală; Dorel are obiceiul să-și dea în petec la petreceri, să facă avansuri necerute doamnelor și domnișoarelor, să folosească un limbaj nepotrivit, să înjure și să fie chiar ușor violent cu femeile, mai ales după ce consumă alcool sau alte substanțe; niciuna dintre faptele acestea nu se petrec însă atunci când Dorel e la birou; la muncă, despre Dorel se poate spune că e un salariat model.

Acum, apare următoarea întrebare: angajatorul lui Dorel poate să-l sancționeze pe acesta pentru ce face el în timpul său liber? Răspunsul e aproape categoric: nu. Legea nu-i dă pârghii angajatorului să faca asta, așa cum ne-a confirmat și Dana Ionescu, Legal and Global Mobility Manager la Adecco România.

Răspunderea disciplinară e în legătură cu munca, nu cu timpul liber

Singurul mod în care un angajator poate să sancționeze un salariat este să-l treacă printr-o procedură disciplinară. Nu în urmă cu mult timp, redacția noastră a prezentat o serie de articole legate de modul în care ar trebui să se desfășoare cercetările la locul de muncă. Și spuneam, cu ocazia aceea, că a face o cercetare disciplinară înseamnă să parcurgi anumite etape, să întocmești anumite acte și să te asiguri de anumite detalii esențiale - toate, pentru a fi sigur că instanța de judecată, în eventualitatea unui proces, nu va anula sancțiunea.

Dar o cercetare disciplinară nu pornește decât dacă există suspiciunea că s-a comis o abatere disciplinară. Cum definește Codul muncii abaterea disciplinară? Cam așa: "Abaterea disciplinară este o faptă în legătură cu munca și care constă într-o acțiune sau inacțiune săvârșită cu vinovăție de către salariat, prin care acesta a încălcat normele legale, regulamentul intern, contractul individual de muncă sau contractul colectiv de muncă aplicabil, ordinele și dispozițiile legale ale conducătorilor ierarhici".

Cum se poate încadra o faptă din timpul liber al unui salariat în această definiție? Tocmai ce am spus că vorbim de timpul său liber, prin definiție, de o chestiune care nu are legătură cu munca, nu se petrece la birou ș.a.m.d.

Apoi, în ce fel am putea spune că încalcă normele legale, regulamentul intern, contractul de muncă sau ordinele și dispozițiile superiorilor? Un angajator nu-i poate impune salariatului său prin regulamentul intern sau printr-un ordin scris/verbal ce să (nu) facă în timpul lui liber. Tocmai de aceea se cheamă regulament intern, pentru faptul că tratează chestiuni care se petrec la locul de muncă.

Un angajator care l-ar trece printr-o procedură disciplinară pe salariatul său pe motiv că acesta se comportă într-un fel sau altul în timpul său liber n-ar face decât să încalce legea, pentru că nu ar exista abaterea disciplinară în sine. Salariatul ar putea să-și dea în judecată angajatorul și să ceară anularea sancțiunii, ba chiar daune-interese.

Prejudicierea imaginii firmei, o pistă de sancționare

De la caz la caz, am putea vorbi sau nu de prejudicierea imaginii firmei prin comportamentul pe care un salariat îl are în timpul său liber. Să ne gândim la o companie mare, cu o cifră de afaceri uriașă și al cărei brand e recunoscut cu ușurință de consumatori. Dacă un reprezentant al companiei respective îi aduce acesteia un prejudiciu de imagine, finanțele companiei pot avea de suferit. De exemplu, dacă are un comportament antisemit și-l afișează cu nonșalanță, astfel încât toată presa poate observa acest lucru.

Pentru o astfel de companie, salariatul poate fi propus chiar spre concediere și i se pot cere inclusiv despăgubiri. El poate fi obligat, de ce nu, să prezinte scuze public clienților companiei ș.a.m.d.

Dar, ca să dovedim prejudicierea imaginii unei firme, avem nevoie de un efort semnificativ. Trebuie să dovedim că există o legătură de cauzalitate reală între faptele angajatului și faptul că profitul companiei și încrederea clientelei au scăzut brusc. Așa că trebuie să ne gândim dacă merită efortul și dacă avem bani suficienți să investim în studiile respective.

Dana Ionescu ne spunea, în contextul discuțiilor referitoare la cercetarea disciplinară, că a dovedi prejudicierea imaginii prin comportamentul salariatului în timpul său privat este o posibilitate, dar că lucrurile sunt foarte greu de dovedit.

Poți să ajungi la concedierea salariatului în contextul unei condamnări penale

Să ne întoarcem la Dorel, cel acuzat de hărțuire sexuală de mai multe femei. În ipoteza în care victimele sale se duc la organele penale, s-ar putea deschide un dosar penal. Să admitem că se face trimiterea în judecată și Dorel e găsit vinovat de astfel de fapte și condamnat. Are angajatorul motiv să-l concedieze? Da!

În primul rând, dacă Dorel e condamnat la închisoare cu executare, atunci contractul său de muncă încetează de drept, potrivit Codului muncii: "Contractul individual de muncă existent încetează de drept (...) ca urmare a condamnării la executarea unei pedepse privative de libertate, de la data rămânerii definitive a hotărârii judecătorești". Așadar, nici nu mai e nevoie de concediere.

În schimb, dacă e condamnat la închisoare cu suspendare, în sensul că Dorel poate să-și execute pedeapsa în libertate, atunci contractul său de muncă nu mai încetează automat. Este o clarificare pe care a adus-o chiar Înalta Curte de Casație și Justiție anul acesta: practic, dacă instanța penală a hotărât suspendarea executării pedepsei angajatului respectiv, atunci raporturile de muncă ale acestuia din urmă pot continua.

Asta nu înseamnă însă că respectivul nu poate fi concediat. Mai ales în cazul pe care-l discutăm, angajatorul poate considera că Dorel reprezintă un pericol pentru femeile din firma respectivă, ca urmare a condamnării sale pentru hărțuire sexuală (altfel spus, ca urmare a dovedirii, în instanță, a faptului că Dorel chiar hărțuiește femei în timpul său liber).

Câteva cuvinte despre hărțuire, ca faptă penală

În Codul penal avem mai multe tipuri de hărțuire. În primul rând, avem o faptă care se încadrează în rândul celor orientate împotriva libertății persoanei și care se denumește, generic, infracțiunea de hărțuire.

"Fapta celui care, în mod repetat, urmărește, fără drept sau fără un interes legitim, o persoană ori îi supraveghează locuința, locul de muncă sau alte locuri frecventate de către aceasta, cauzându-i astfel o stare de temere, se pedepsește cu închisoare de la 3 la 6 luni sau cu amendă. Efectuarea de apeluri telefonice sau comunicări prin mijloace de transmitere la distanță, care, prin frecvență sau conținut, îi cauzează o temere unei persoane, se pedepsește cu închisoare de la o lună la 3 luni sau cu amendă, dacă fapta nu constituie o infracțiune mai gravă. Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate", se prevede în Codul penal.

Apoi, există infracțiunea de hărțuire sexuală: "Pretinderea în mod repetat de favoruri de natură sexuală în cadrul unei relații de muncă sau al unei relații similare, dacă prin aceasta victima a fost intimidată sau pusă într-o situație umilitoare, se pedepsește cu închisoare de la 3 luni la un an sau cu amendă. Acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate".

E ușor de observat un lucru pe care acestea două îl au în comun: faptul că e nevoie ca victima să depună plângere la poliție sau la parchet. Altfel, făptuitorii nu vor fi trași niciodată la răspundere, nici chiar dacă va ajunge să-i cunoască o țară întreagă.

În afară de acestea două, ar mai fi o categorie de fapte care trebuie amintite aici, cu mențiunea că ele sunt mai puțin generale, pentru că implică uneori un oarecare raport de subordonare între victimă și agresor și presupun ca acesta să fie funcționar public, așa cum e definit acesta de Codul penal. E vorba, mai exact, de infracțiunea de folosire abuzivă a funcției în scop sexual.

Notă: Acest material face parte dintr-o campanie informativă cu privire la hărțuirea sexuală la locul de muncă. Celelalte materiale din serie pot fi citite aici.