În ce situații poate fi concediat un salariat din cauza lui

Arătam în alt articol că, atunci când un angajat a fost concediat ilegal, acesta are dreptul la o serie de remedii, pentru a repara paguba suferită. Dincolo de remediul clasic al despăgubirilor, salariatul poate cere instanței reintegrarea în muncă.

Într-un astfel de caz, instanța este obligată să dispună această măsură, astfel încât salariatul nu doar că va fi despăgubit pentru faptul că a fost concediat ilegal, dar nu va trebui nici să consume resurse, în vederea căutării unui alt loc de muncă.

Bineînțeles, această soluție poate avea și dezavantaje, precum eficiența raporturilor de muncă, atunci când ele sunt, practic, forțate, de către o entitate terță. Acest lucru se întâmplă pentru că este greu de crezut că un astfel de raport de muncă este dorit de ambele părți și, astfel, pot apărea tensiuni în desfășurarea unei astfel de relații.

Totuși, acest aspect nu va fi tratat în articolul prezent. Ceea ce voi face, în schimb, va fi să fac o prezentare a cazurilor care pot duce la o eventuală solicitare de reintegrare în cadrul vechiul loc de muncă, ulterior concedierii ilegale. Cu alte cuvinte, vreau să arăt ce înseamnă o concediere ilegală sau, astfel cum prevede Codul muncii, una „netemeinică” sau „nelegală”. Însă mă voi rezuma la cazurile de concediere pentru aspecte ce țin de persoana salariatului, urmând ca altele să fie tratate în alte articole.

Pentru simplitate, nu voi aplica distincția dintre netemeinic și nelegal, întrucât o decizie de concediere netemeinică - unde nu există un temei valid pentru concediere - este, oricum, nelegală. Astfel, mă voi referi la categoria generală a deciziilor ilegale.

Pentru început, trebuie menționat că regimul juridic general al concedierii este prevăzut de Codul muncii, în Secțiunea a II-a, din cadrul Capitolului 5. Practic, regula generală este că e permisă concedierea exclusiv în cazurile limitativ prevăzute de Codul muncii și conform unei proceduri prestabilite.

Salariatul poate fi dat afară dacă nu corespunde profesional sau dacă e arestat

În general, există două tipuri de concediere: pentru motive care țin de persoana salariatului și pentru motive care nu țin de persoana salariatului. După cum spuneam mai sus, mă vor referi, în acest articol, doar la primul caz de concediere.

În ceea ce privește concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului), un angajat poate fi concediat:

• în cazul în care salariatul a săvârșit o abatere gravă sau abateri repetate de la regulile de disciplină a muncii ori de la cele stabilite prin contractul individual de muncă, contractul colectiv de muncă aplicabil sau regulamentul intern, ca sancțiune disciplinară;
• în cazul în care salariatul este arestat preventiv sau arestat la domiciliu pentru o perioadă mai mare de 30 de zile, în condițiile Codului de procedură penală;
• în cazul în care, prin decizie a organelor competente de expertiză medicală, se constată inaptitudinea fizică și/sau psihică a salariatului, fapt ce nu permite acestuia să își îndeplinească atribuțiile corespunzătoare locului de muncă ocupat;
• în cazul în care salariatul nu corespunde profesional locului de muncă în care este încadrat.

Dincolo de aceste aspecte de fond, angajatorul mai trebuie să îndeplinească anumite condiții procedurale pentru a-l putea concedia pe salariat. Ele pot fi diferite, în funcție de temei.

În cazul tuturor motivelor de concediere, cu excepția celui în care concedierea se aplică sub forma unei sancțiuni disciplinare, angajatorul trebuie să emită decizia de concediere în cel mult 30 de zile calendaristice de la momentul constatării cauzei concedierii. În general, momentul constatării ar trebui să fie ușor de demonstrat, întrucât temeiurile presupun și existența anumitor documente de unde să reiasă datele relevante.

În privința concedierii pentru abatare (abateri) disciplinară (disciplinare), decizia de conediere poate fi emisă doar în urma procedurii cercetării disciplinare, prevăzute de Codul muncii. Aceasta implică, printre altele, și garantarea efectivă a dreptului la apărare a angajatului cercetat disciplinar.

Mai trebuie menționat, aici, un aspect. Ultimul motiv de concediere - corespunderea profesională a salariatului la locul de muncă -, presupune o evaluare prealabilă a angajatului. Astfel, contează foarte mult dacă salariatul este cu adevărat necorespunzător. Iar soluția finală poate fi determinată de aspecte precum existența unei perioade de probă, atunci angajatul a intrat în raportul de muncă sau necesitatea perfecționării continue a angajatului.

Mai exact, dacă salariatul a trecut printr-o perioadă de probă și, ulterior, este concediat pentru necorespundere profesională, deși nu s-au schimbat foarte multe în circumstanțele locului de muncă, s-ar putea argumenta că o astfel de decizie de concediere este netemeinică. Practic, salariatul a demonstrat că este competent și acest lucru a fost confirmat de angajator, prin continuarea relației de muncă, ulterior perioadei de probă.

În schimb, dacă domeniul este foarte dinamic, fiind necesară o pregătire continuă, s-ar putea ca, inclusiv în cazul în care a existat o perioadă de probă, o astfel de concediere să fie justificată, dacă salariatul nu și-a menținut competența.

Altcumva, în cazul concedierii pentru inaptitudine fizică sau psihică sau în cazul concedierii pentru necorespundere profesională, angajatorul trebuie să îi ofere alte locuri de muncă angajatului concediat, în cadrul firmei sale, de exemplu, care sunt corespunzătoare cu starea fizică/psihică sau cu pregătirea profesională a  angajatului. Dacă angajatului îi este oferit un astfel de loc de muncă, trebuie să accepte sau să respingă propunerea, în maximum trei zile lucrătoare.

În cazul în care astfel de locuri de muncă nu există, angajatorul va solicita ajutorul agenției teritoriale de ocupare a forței de muncă, în scopul facilitării găsirii unui loc de muncă corespunzător.

Abia după ce astfel de demersuri sunt făcute, este posibilă concedierea.

În ceea ce privește concedierea pentru inaptitudine fizică/psihică, angajatul are dreptul la o compensație, în condițiile stabilite în contractul colectiv de muncă aplicabil sau în contractul individual de muncă.

Dacă aceste condiții sunt respectate și concedierea este posibilă, apare o altă serie de condiții, de data aceasta cu privire la decizia de concediere, în sine. Aceasta trebuie emisă în scris, motivată în fapt și în drept și să conțină informații cu privire la termenul în care poate fi contestată și instanța la care poate fi contestată. De asemenea, aceasta mai trebuie să conțină informații și cu privire la perioada de preaviz, menționată mai jos.

În final, angajatorul mai trebuie să îi acorde angajatului concediat pentru incapacitate fizică/psihică sau pentru necorespundere profesională o perioadă de preaviz de 20 de zile lucrărătoare. O excepție de la această regulă este că salariatul care se află în perioada de probă nu beneficiază de un astfel de preaviz.

Reintegrare în muncă 2019 este o campanie de informare avocatnet.ro, care abordează principalele chestiuni legate de posibilitatea reintegrării în muncă a salariatului concediat ilegal. În cadrul campaniei, vom prezenta teme precum tipurile de concedieri ilegale care ar justifica o reintegrare în muncă, felul în care trebuie cerută reintegrarea în muncă sau cumulul remediului reintegrării în muncă cu alte remedii, printre altele. Toate articolele din serie, publicate până acum, sunt disponibile aici.