UPDATE: Din 3 octombrie, reguli speciale pentru organizarea activității de salarizare și HR în cadrul firmelor

Legea nr. 213/2020, în vigoare din 3 octombrie, vine cu reguli clare în Codul muncii pentru organizarea activității angajatorilor de administrare de personal și de salarizare:

"Articolul 34¹

(1) Fiecare angajator are dreptul de a-și organiza activitatea de resurse umane și salarizare în următoarele moduri:

a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice;

b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare;

c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.

(2) Serviciile externe specializate în resurse umane și salarizare vor fi coordonate de către un expert în legislația muncii".

Articolul le expune firmelor, practic, trei variante de lucru, dintre care primele două presupun organizarea la nivel intern, iar a a treia presupune apelarea la serviciilor unor terți care să se ocupe de salarizare și resurse umane. A treia variantă presupune, în viziunea din Legea nr. 213/2020, contractarea unor terți care sunt specializați pe resurse umane și salarizare. Doar că aceeași prevedere spune că acele servicii externe trebuie coordonate de un expert în legislația muncii. 

Inițial, parlamentarii propuseseră o soluție mult mai riguroasă pentru HR

Dacă ar fi fost să fie adoptată varianta propusă inițial în proiectul care a devenit Legea 213/2020, lucrurile ar fi fost mult mai restrictive decât se prevede în articolul de mai sus. Pentru că parlamentarii discutau inițial pe folosirea doar a salariaților specializați în resurse umane și salarizare pentru activitățile de HR și salarizare. Or, asta ar fi însemnat ca mulți dintre cei care se ocupă în prezent de aceste activități pentru firme să aibă o mare problemă, respectiv să trebuiască să umble urgent după calificări suplimentare.

„În vederea realizării activităților de resurse umane și salarizare, angajatorul desemnează, dintre propriii angajați, una sau mai multe persoane. Salariații desemnați trebuie să aibă, în principal, atribuții privind administrarea de personal și salarizare stabilite prin fișa postului”, prevedea proiectul de lege inițial.

În situația în care angajatorul nu avea niciun salariat specializat în zona de HR, acesta ar fi fost obligat, practic, să apeleze la servicii externe specializate în administrarea de personal și salarizare. 

În expunerea de motive a proiectului scria că, la momentul respectiv, deoarece Codul muncii nu conține reguli clare, orice salariat poate fi folosit în activitatea de resurse umane, chiar și în lipsa unei experiențe concrete în domeniu.

„(..) Observăm că nu este reglementată activitatea de resurse umane și, prin urmare, orice persoană, chiar și fără pregătire în domeniu, poate completa în Revisal și, mai mult decât atât, orice firmă, indiferent dacă este sau nu autorizată, indiferent dacă deține sau nu angajați competenți, poate să presteze servicii de resurse umane”, scriau inițiatorii proiectului.

Totodată, aceștia au făcut referire la raportul de activitate al Inspecției Muncii pentru anul 2018, din care reiese că cele mai mari probleme ale angajatorilor au legătură chiar cu activitatea de resurse umane. Concret, din raport reiese că angajatorii au fost reclamați cel mai des, de către salariați, pentru probleme precum neplata salariilor și a orelor suplimentare, concedieri abuzive sau nerespectarea regulilor referitoare la Revisal.

Practic, parlamentarii spuneau că, dacă activitatea de resurse umane a angajatorilor ar fi făcută de salariați specializați în acest sens, problemele cu angajații ar apărea mai rar.