Opinie: Salariații trimiși în șomaj tehnic ar trebui să poată, totuși, să beneficieze de concediul de odihnă integral

Problema este una destul de des întâlnită, în practică, în perioada aceasta. Mulți salariați au fost trimiși în șomaj tehnic și se întrebau sau se întreabă dacă perioada respectivă le-ar afecta dreptul la zilele de concediu de odihnă. Conform Inspecției Muncii, zilele de concediu de odihnă sunt, într-adevăr, afectate, din cauză că nu ar mai exista rațiunea din spatele acordării (anumitor) zile de concediu de odihnă - munca efectiv prestată, care este necesară pentru a putea da dreptul, în concret, salariatului să se ducă în concediu de odihnă.

Anca Zegrean, însă, nu este de acord cu această intepretare. Conform opiniei avocatei, trimisă pe adresa de e-mail a redacției, salariații ar avea dreptul să beneficieze de zile de concediu de odihnă exact la fel cum ar fi avut dreptul dacă nu erau trimiși în șomaj tehnic.

În esență, ea a făcut referire la faptul că trimiterea unui angajat în șomaj tehnic este o decizie unilaterală a angajatorului, ce duce la suspendarea contractului de muncă, însă nu și la încetarea acestuia, relația de muncă fiind, în continuare, menținută. În acest context, angajatul poate fi rechemat, oricând, la muncă. 

„Prin urmare, atât timp cât suspendarea raportului de muncă este dispusă în mod unilateral de către angajator, care deopotrivă decide și durata suspendării, iar pe de altă parte, salariatul trebuie să fie constant pregătit pentru rechemarea la muncă, consider că salariatul nu poate fi lipsit de beneficiul concediului de odihnă. Concediul de odihnă are o functie bine determinată și este unul dintre drepturile esențiale ale salariatului. Este atat de important încât salariatul nu poate renunța la acest drept și unica situație în care nu se efectuează în natură este aceea a încetării contractului de muncă (când se achită contravaloarea în bani). Mai mult, importanța efectuării concediului de odihnă reiese și din faptul că prin art. 145 Codul Muncii se stabilește că salariatul are dreptul la concediu de odihnă (integral) chiar și atunci când anterior s-a aflat într-o altă formă de concediu (ex. concediu pentru creștere și îngrijire copil, incapaciatate temporară de muncă etc)”, a menționat avocata.

În același timp, ea a făcut referire la regula că perioada de concediu se stabilește proporțional cu activitatea prestată, însă a considerat că, în ceea ce privește șomajul tehnic, acest lucru nu ar trebui să se aplice. E vorba de faptul că neprestarea muncii nu ține de angajat și de persoana sa, ci strict de angajator. În final, avocata a concluzionat că a „admite poziția exprimată de către ITM echivalează cu limitarea unui drept esențial al salariatului, în lipsa unui fundament legal”.

Mai mult, Anca Zegrean a făcut referire și la o opinie recentă a CJUE (despre care am scris mai multe aici), unde - într-o situație relativ similară - un angajat care nu a putut să își efectueze zilele de concediu de odihnă, pe perioada unei concedieri ilegale, a putut să beneficieze de ele când a fost reîncadrat pe post. Fiind vorba de o situație în care concedierea a fost ilegală și dispusă de angajator, lipsa prestării activității, de către salariat, nu ținea de persoana sa.

În același timp, trebuie ținut cont și de o decizie a Curții Constituționale (nr. 760/2014), în care s-a stabilit (la punctul 35) că acordarea concediului de odihnă se face „proporţional cu activitatea prestată, cu excepţia cazurilor expres şi limitativ prevăzute de lege, în care se instituie obligaţia de acordare a concediului de odihnă chiar dacă nu s-a prestat efectiv activitatea, şi anume cazurile de incapacitate temporară de muncă, concediu de maternitate, concediu de risc maternal şi concediu pentru îngrijirea copilului bolnav, perioade pe care legea le consideră perioade de activitate prestată, în vederea acordării concediului de odihnă”.

Însă decizia CJUE (ținând cont de supremația dreptului Uniunii Europene și obligația pentru instanțele naționale să îl aplice cu prioritate în situațiile reglementate de acesta) s-ar putea să infirme aceste concluzii ale CCR, considerându-se că și situația în care activitatea nu este prestată dintr-un motiv neimputabil salariatului și care nu ține de persoana acestuia ar fi, de asemenea, o excepție de la principiul acordării concediului de odihnă proporțional cu activitatea prestată.

În final, astfel cum a menționat și Anca Zegrean, nimic nu garantează că o astfel de opinie ar fi împărtășită și de o instanță sesizată cu un litigiu privitor la probleme cum sunt cele de mai sus.