Concediul de odihnă în perioada de probă: Pot fi solicitate libere în acest interval?

Acordarea concediului de odihnă unui salariat nu poate fi condiţionată de trecerea unei anumite perioade de la angajare, o astfel de regulă neexistând în legislaţia muncii. Chiar şi salariatul care se află în perioada de probă are dreptul la zile de concediu de odihnă, acesta având aceleaşi drepturi ca şi angajaţii permanenţi.

“Din punct de vedere legal, salariatul aflat în perioada de probă beneficiază de toate drepturile și are toate obligațiile prevăzute în legislația muncii, în contractul colectiv de muncă aplicabil, în regulamentul intern, precum și în contractul individual de muncă. Chiar și în situația în care contractul de muncă încetează pe durata sau la sfârșitul perioadei de probă, salariatul are atât dreptul, cât și obligația de a efectua concediul de odihnă în natură, conform programării colective sau individuale, după caz”, explică Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Dacă un salariat vrea zile libere trebuie să se țină cont că:

• cererea trebuie depusă cu 60 de zile înaintea de efectuarea propriu-zisă a concediului, dacă, în urma programărilor colective, s-a stabilit perioada aferentă concediilor de odihnă pentru categoria de salariați din care face parte;
• dacă nu există o programare colectivă și nici nu s-a stabilit acest aspect în momentul încheierii contractului de muncă, atunci salariatul ar putea solicita efectuarea concediului de odihnă inclusiv în perioada de probă, fiind necesar și acordul angajatorului.

Codul muncii prevede că fiecare salariat poate primi minimum 20 de zile lucrătoare de concediu de odihnă pe an. Numărul acestor zile poate fi mai mare dacă salariatul cade de acord cu angajatorul pe această chestiune, însă nu poate fi mai mic de 20 de zile. Deși legislaţia nu reglementează acordarea concediului de odihnă de trecerea unei anumite perioade de timp lucrate, zilele acordate trebuie să fie proporţionale cu perioada efectiv lucrată.

“Dacă în momentul încetării contractului se constată că salariatul a efectuat un număr de zile de concediu mai mare decât cel cuvenit, atunci este obligat să restituie suma încasată în plus (indemnizația de concediu necuvenită)”, subliniază specialistul.

Reamintim că perioada de probă poate avea o durată maximă de 90 de zile calendaristice pentru funcțiile de execuție și de cel mult 120 de zile calendaristice pentru funcțiile de conducere în cadrul contractelor individuale de muncă cu durată nedeterminată. Chiar și pentru contractele cu durată fixă poate fi stabilită legal o perioada de probă, ce poate fi cuprinsă între 5 și 45 de zile, în funcție de durata contractului.

La nivel european există o directivă ce vizează prelungirea perioadei de probă dacă salariatul absentează de la locul de muncă pe caz de boală sau în cazul unor zile de odihnă. Această prelungire ar oferi angajatorului suficient timp pentru a evalua dacă salariatul este potrivit sau nu pentru atribuțiile postului.

“Statele membre pot să prevadă, în mod excepțional, perioade de probă mai lungi atunci când felul muncii justifică aceasta sau atunci când este în interesul lucrătorului. În cazul în care lucrătorul a fost absent de la muncă în cursul perioadei de probă, statele membre pot să prevadă ca perioada de probă să poată fi extinsă în mod corespunzător cu durata absenței”, scrie în textul Directivei europene 1.152/2019.