avocatnet.ro 
- “Dreptul la muncă nu poate fi îngrădit. Alegerea profesiei, a meseriei sau a ocupației, precum și a locului de muncă este liberă”, conform Constituției;
- “Orice salariat are dreptul de a munci la angajatori diferiți sau la același angajator, în baza unor contracte individuale de muncă, beneficiind de salariul corespunzător pentru fiecare dintre acestea”, potrivit Codului muncii;
“Este evident că interesul oricărui angajator este acela de a beneficia de serviciile unui lucrător odihnit și cu capacitatea de muncă refăcută după o zi de muncă, însă [angajatorul] nu ar putea impune ori limita dreptul la muncă al acestuia și nici să-i solicite o declarație conform căreia nu prestează pentru un alt angajator și nici nu poate presta pe durata contractului de muncă. Această afirmație se bazează și pe faptul că un salariat nu ar putea fi sancționat pentru ceea ce face sau nu face în afara programului de lucru ori pentru fapte care nu au legătură cu munca sa”, a explicat, pentru avocatnet.ro, Dan Năstase, consilier juridic specializat pe relații de muncă.
Consilierul a mai afirmat că o astfel de declarație era justificabilă, până de curând, în cazul contractelor part-time, unde salariul era sub nivelul celui minim brut, scopul fiind de a evita taxarea și impozitarea la nivelul celui minim, dar această condiție a fost eliminată.
O astfel de declarație ar fi utilă atunci când angajatorii acordă tichete de masă, iar salariatul trebuie să-și aleagă contractul de muncă pe care îl consideră “de bază” și de la care va beneficia de acestea.
O altă situație în care ar putea fi limitat timpul total de muncă al unui lucrător, și implicit numărul de contracte de muncă simultane, este cea în care, în baza unor contracte de finanțare, sunt impuse astfel de restricții, devenind o condiție obligatorie pe care părțile trebuie să și-o asume și să o respecte încă de la începutul relației contractuale.
Însă, în alte situații față de ultimele două prezentate anterior, solicitarea unor astfel de declarații ar putea fi abuzivă, putând fi sesizate atât inspectoratelor teritoriale de muncă, dacă situația intervine în cursul derulării contractului de muncă, cât și Consiliului Național pentru Combaterea Discriminării, dacă reprezintă o condiție impusă în momentul realizării selecției ori a încheierii contractului.
Cum se poate apăra un angajator de situația în care un salariat se angajează în același timp la un competitor de-al său?
Dacă încearcă să se protejeze de o eventuală “trădare” din partea salariatului, consilierul juridic spune că angajatorul are la dispoziții două măsuri: obligația de fidelitatea și o clauză de exclusivitate.
Obligația de fidelitate se regăsește în Codul muncii în cadrul listei de obligații ce revin tuturor salariaților “din oficiu”, fără a fi necesară semnarea vreunui document suplimentar. Deci, în această privință, angajatorul nu trebuie să facă niciun alt demers, fiind suficientă elaborarea unui model de contract individual de muncă conform prevederilor legale.
Totuși, doar pentru că mai are un alt CIM pe lângă cel aflat deja în derulare nu înseamnă că salariatul nu este fidel și poate fi tras la răspundere pentru asta. Pentru a săvârși o abatere disciplinară în cazul unor contracte de muncă multiple, angajatorul care se simte lezat trebuie să dovedească că activitatea lucrătorului de la cel de-al doilea loc de muncă i-a creat un prejudiciu.
“Titularul obligației de fidelitate este, în mod evident, salariatul, însă această obligație poate fi extinsă și în afara programului normal de lucru? Dacă ne referim strict la relația contractuală dintre salariat și angajator, putem observa că încălcarea obligațiilor, fie asumate prin contractul individual sau colectiv de muncă, fie a celor prevăzute de lege, intră în categoria abaterilor disciplinare, însă vom ține cont și celelalte elemente constitutive ale abaterii, forma vinovăției și legătura cu munca. Cu excepția cazurilor în care încălcarea obligației de fidelitate prejudiciază angajatorul 1 și prejudiciul poate fi constatat și probat conform dispozițiilor legale, prestarea unei activități pentru un alt angajator (2) într-un interval de timp care nu se suprapune cu cel care constituie timpul normal de lucru în beneficiul angajatorului 1 nu ar putea atrage nici răspunderea disciplinară și nici una patrimonială”, afirmă consilierul juridic.
Cealaltă variantă la dispoziția angajatorului este să negocieze semnarea unei clauze de exclusivitate, care, cât timp se bazează pe principiul negocierii (deci, nu este impusă unilateral salariatului) și pe prevederile legislației în vigoare, are acoperire legală.
“Angajatorul care dorește să-și asigure în exclusivitate serviciile unui lucrător are la dispoziție negocierea unei clauze de exclusivitate, clauză prin care poate impune prestarea unei activități numai în beneficiul său, însă va fi obligat să achite suma pe care o negociază cu salariatul respectiv. În aceste condiții, putem aduce în discuție și eventuale sancțiuni sau chiar penalități (daune-interese) atunci când respectiva clauză este încălcată”, a mai relatat Dan Năstase.
MihaiAndrei91