Lipsa activității între Crăciun și Revelion: Soluțiile pe care angajatorii le au la îndemână pentru salariații lor

În acest caz vorbim despre întreruperea sau scăderea activității din motive ce nu au niciun fel de legătură cu măsurile impuse de Guvern prin starea de alertă sau ca urmare a pandemiei de COVID-19, vorbim, de exemplu, despre unele firme din domeniul HoReCa amplasate în clădiri de birouri, unde fluxul de clienți este foarte redus în perioada sărbătorilor de iarnă, firmele de producție din diverse activități care, pe baza experienței din anii precedenți, nu primesc comenzi în această perioadă.

O soluție ar fi acordarea salariaților unor zile din concediul de odihnă. Totuși, pentru ca această variantă să fie fezabilă, cea mai bună variantă ar fi ca, în timpul programărilor colective sau individuale a perioadelor de concedii de odihnă făcute pe baza consultărilor cu salariații, să fie menționată și perioada sărbătorilor de iarnă. Merită menționat și faptul că perioada în care un salariat poate să beneficieze de concediu nu face obiectul unui acord al părților, deoarece salariatul este doar consultat, iar angajatorul este cel care stabilește efectiv programare, după cum ne-au explicat avocații de la Țuca Zbârcea și Asociații, cu ceva timp în urmă.

Citește și: Poate un angajator să-și oblige salariații să își ia concediu de odihnă?

O altă variantă la îndemâna angajatorului o reprezintă acordarea unor libere suplimentare, care să se recupereze ulterior sau nu. Mai exact, printr-o decizie internă, angajatorul poate stabili să ofere, de exemplu, în cazul sărbătorilor de iarnă din acest an, cinci zile libere între Crăciun și Revelion salariaților, altele pe lângă cele din concediul de odihnă. Acordarea unor zile libere suplimentare pe lângă cele prevăzute pentru sărbătorile legale nu se regăsește în legislația muncii, însă dacă pentru aceste libere date în plus de angajator există prevederi în documentele de muncă, cum ar fi contractul colectiv de muncă sau regulamentul intern, va trebui fi respectată procedură deja stabilită.

Această decizie internă “trebuie adusă la cunoștința salariaților într-un termen rezonabil” și trebuie să conțină și prevederi legate de recuperarea ei, dacă angajatorul dorește asta, a precizat pentru redacția noastră, cu altă ocazie, avocata Miruna Stănescu. În conținutul deciziei se poate prevedea că respectivele zile libere se vor recupera în anumite zile de sâmbătă din anul care urmează, că în anumite perioade programul zilnic de lucru se va prelungi pentru a acoperi aceste libere sau chiar că zilele nu vor fi trebui recuperate.

Șomajul tehnic este o altă soluție la care pot apela angajatorii. În condițiile prevăzute de Codul muncii, în cazul aplicării șomajului tehnic, contractului de muncă se suspendă, iar angajații primesc de la angajator o indemnizație ce nu poate fi mai mică de 75% din salariul de bază corespunzător locului de muncă ocupat. Totodată, salariații se află, în perioada șomajului tehnic, la dispoziția angajatorului, care are oricând posibilitatea să dispună reînceperea activității. 

Angajatorii trebuie să știe că suspendarea raporturilor de muncă și trimiterea angajaților în șomaj tehnic înseamnă în toate cazurile că aceștia primesc indemnizația respectivă. Firmele suportă aceste indemnizații, integral, din fondul de salarii - adică din propriul buzunar. Iar dacă nu acordă indemnizațiile, firmele riscă amendă de la 1.500 lei la 5.000 lei. 

Notă: Cum subliniam și la începutul articolului, nu ne referim, în acest articol, la reducerea activității ca urmare a pandemiei de coronavirus, astfel, angajatorul neputând să solicite decontarea de la stat a șomajului tehnic, cum este posibil în baza OUG 111/2021. 

O altă variantă este concediul fără plată, însă acest tip de concediu nu poate fi impus salariatului, cum poate fi cazul concediului de odihnă. Concediul fără plată este un drept al salariatului și nu poate fi impus de către angajator. Deși pentru acesta este necesar acordul părților, solicitarea poate fi făcută numai de salariat, nu și de angajator. Drepturile angajatorului în materia concediului fără plată sunt, potrivit Codului muncii, de a negocia condițiile și/sau perioada ori de refuza cererea salariatului, cu respectarea dispozițiilor contractului individual/colectiv de muncă sau ale regulamentului intern, după caz. Șansele ca un salariat să accepte un concediu fără plată impus de angajator sunt foarte mici, mai ales că, pe această perioadă, contractul de muncă este suspendat și angajatul nu este plătit.