Vrei să le acorzi mai multe zile de concediu în 2022 angajaților tăi? Cum trebuie să procedezi la nivel intern pentru acordarea lor

Pe lângă locul și felul muncii și salariu, în contractul de muncă este prevăzută și durata concediului anual de odihnă la care salariatul are dreptul (acesta fiind un element care face atât obiectul informării prealabile la încheierea contractului, cât și în cazul modificării acestuia - adică angajatul trebuie să fie informat de angajator cu privire la dreptul său la concediu de odihnă).

Conform dispozițiilor art. 17 alin (5) din Codul muncii, orice modificare a elementelor enumerate în cadrul alin (3) din cadrul aceluiași articol impune încheierea unui act adițional la contract, anterior producerii modificării, cu excepția situațiilor în care o asemenea modificare este prevăzută în mod expres de lege sau în contractul colectiv de muncă aplicabil.

Durata concediului anual de odihnă face parte din această enumerare de la alin (3), iar în cazul în care ea se modifică în timpul executării contractului de muncă este obligatorie încheierea unui act adițional, dacă această modificare nu este prevăzută în mod expres de lege sau la nivelul angajatorului nu a fost negociat și încheiat un contract colectiv de muncă.

Mai mult, art. 145 alin (2) din Codul muncii prevede că „Durata efectivă a concediului de odihnă anual se stabilește în contractul individual de muncă, cu respectarea legii și a contractelor colective de muncă aplicabile.”, fiind astfel exclusă varianta în care ar putea face obiectul unei modificări unilaterale.

Luând în calcul și dispozițiile art. 11 – „Clauzele contractului individual de muncă nu pot conține prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin acte normative ori prin contracte colective de muncă”- observăm că ulterior modificării negociate cu ocazia încheierii contractelor colective de muncă, deși nu există obligația de a încheia un act adițional la contractele individuale, clauzele respective ar trebui modificat astfel încât să nu se afle sub nivelul celor din contractele colective.

Intenția legiuitorului de a încadra durata concediului anual de odihnă în categoria elementelor care fac obiectul negocierii individuale și/sau colective este suficient de clară, singura excepție în acest sens fiind cea în care, printr-un act normativ este impus un număr minim sau maxim de zile, în funcție de domeniul de activitate la care se referă. 

Codul muncii prevede, cu caracter general, un număr minim de 20 de zile lucrătoare pentru concediul anual de odihnă, fără a fi impusă o limită maximă, însă prin acte normative cu caracter special sunt prevăzute și limite maxime (de exemplu: personalul plătit din fonduri publice).

Identificăm astfel trei situații în care se pot regăsi salariații și angajatorii:

1. Cazul în care la nivelul angajatorului nu există un contract colectiv de muncă și durata concediului anual de odihnă este negociată individual, fie în momentul încheierii contractului, fie ulterior (acte adițional).
2. La nivelul angajatorului există un contract colectiv de muncă și în cadrul negocierilor s-a stabilit durata concediului anual de odihnă, caz în care sunt aplicabile dispozițiile art. 17 alin (5) din Codul muncii.
3. Durata concediilor anuale de odihnă este stabilită prin acte normative cu caracter special, în funcție de specificul activității și/sau vechimea în muncă a salariaților.

În niciun caz nu este prevăzută situația în care angajatorul poate stabili unilateral, prin regulamentul intern, durata concediului anual de odihnă.

Nu poate fi luată în calcul o decizie colectivă prin care s-ar modifica durata concediului anual de odihnă în absența unei dispoziții legale sau a unui contract colectiv de muncă care să prevadă această modificare, fiind utilizată varianta generală, cea a negocierii individuale și a încheierii unui act adițional la contractul de muncă.

De asemenea, angajatorii și salariații sau reprezentanții acestora trebuie să țină cont că anumite categorii de salariați beneficiază de concediu de odihnă suplimentar, în condițiile prevăzute fie direct de Codul muncii, fie prin alte acte normative cu caracter special.