Practica neunitară în privința modificărilor aduse CIM prin negocierea CCM

Putem pleca de la dispozițiile art. 229 alin (4) din Codul muncii, care consfințește obligativitatea respectării contractului colectiv de muncă: „Contractele colective de muncă, încheiate cu respectarea dispozițiilor legale, constituie legea părților.”

Legea dialogului social nr. 62/2011 întărește această regulă și stabilește atât procedura de negociere, cât și efectele pe care contractele colective de muncă le produc, dar fără a lua în calcul situațiile în care, prin contractul colectiv de muncă se poate modifica raportul de muncă în detrimentul salariaților.

Concret, art. 148 alin (1) din Legea 62/2011 instituie obligativitatea executării contractului colectiv de muncă, fiind posibilă și atragerea răspunderii părților care se fac vinovate de neîndeplinirea obligațiilor. Aceste dispoziții confirmă puterea de lege a contractului colectiv de muncă. 

Contractele colective de muncă produc efecte pentru toți salariații din unitate, din grupul de unități sau din cadrul sectorului de activitate, în funcție de nivelul la care a fost negociat și încheiat, fiind astfel în discuție caracterul obligatoriu al unor clauze care produc efecte la nivel individual, dar fără acordul salariatului.

Elementele care fac obiectul informării și care trebuie să se regăsească obligatoriu și în contractul individual de muncă sunt:

• identitatea părților;
• locul de muncă sau, în lipsa unui loc de muncă fix, posibilitatea ca salariatul să muncească în diverse locuri;
• sediul sau, după caz, domiciliul angajatorului;
• funcția/ocupația conform specificației Clasificării ocupațiilor din România sau altor acte normative, precum și fișa postului, cu specificarea atribuțiilor postului;
• criteriile de evaluare a activității profesionale a salariatului aplicabile la nivelul angajatorului;
• riscurile specifice postului;
• data de la care contractul urmează să își producă efectele;
• în cazul unui contract de muncă pe durată determinată sau al unui contract de muncă temporară, durata acestora;
• durata concediului de odihnă la care salariatul are dreptul;
• condițiile de acordare a preavizului de către părțile contractante și durata acestuia;
• salariul de bază, alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, precum și periodicitatea plății salariului la care salariatul are dreptul;
• durata normală a muncii, exprimată în ore/zi și ore/săptămână;
• indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condițiile de muncă ale salariatului;
• durata perioadei de probă.

Se poate observa că majoritatea elementelor vizează, în principal drepturi și obligații care privesc persoana salariatului, iar unele sunt chiar definitorii în cadrul raportului de muncă, cum ar fi salariul și elementele sale constitutive, funcția și atribuțiile, locul muncii, durata normală a muncii, durata preavizului și a perioadei de probă. Sigur, toate aceste elemente obligatorii, conform dispozițiilor art. 17 alin (5), pot fi modificate fără încheierea unui act adițional dacă sunt prevăzute în lege sau în legea părților (contractul colectiv de muncă), iar în cel de-al doilea caz se presupune că ele au fost negociate cu bună-credință și cu respectarea legii.

În acest caz trebuie menționat faptul că prin contractele colective de muncă se pot stabili drepturi și obligații numai în limitele și în condițiile prevăzute de lege, însă nu există dispoziții exprese cu privire la interdicția diminuării drepturilor prevăzute în cadrul contractelor individuale de muncă sau a extinderii obligațiilor prin contractele colective de muncă. 

Nu este o noutate nici practica neunitară la nivelul instanțelor, iar o astfel de discuție a avut loc în cadrul întâlnirii periodice a președinților secțiilor pentru cauze privind conflicte de muncă și asigurări sociale din cadrul curților de apel.

A fost adusă în discuție posibilitatea modificării raportului individual de muncă prin clauze ale contractului colectiv, iar în acest context au fost exprimate trei opinii diferite:

• dinamica relațiilor economice și a celor de muncă poate impune, la anumite momente, reevaluarea drepturilor și obligațiilor angajaților, prin negocieri colective, cu impact asupra raportului individual de muncă al acestora, reevaluare care nu este interzisă de lege, câtă vreme sunt respectate limitele legale și dacă pentru aceste modificări nu se prevede încheierea de acte adiționale;
• modificarea dispozițiilor art. 17 alin. (5) C. muncii ar rămâne fără aplicabilitate practică dacă s-ar admite că prin efectul contractelor colective de muncă nu s-ar putea modifica raporturile individuale de muncă în ipoteza în care modificările ar fi devaforabile angajaților.

• s-a arătat că modificarea dispozițiilor art. 17 alin. (5) a vizat strict eliminarea unei forme procedurale, respectiv încheierea actului adițional, fără a modifica în esență soluția legală aplicabilă anterior;
• în ipoteza drepturilor care au ca izvor negocieri individuale, drepturi recunoscute angajaților intuitu personae, modificarea conținutului raportului individual nu se poate realiza decât tot ca efect al unei renegocieri individuale, prin urmare prevederile contractului colectiv de muncă prin care se stabilește un nivel de protecție mai scăzut decât cel stabilit prin contractul individual de muncă nu pot afecta drepturile stabilite prin CIM în lipsa unui act adițional.

• s-a menționat că exceptarea contractului colectiv de muncă de la principiul relativității efectelor contractelor are în vedere tocmai prezumția că prin efectele unui atare contract angajatul nu ar putea fi decât favorizat, inclusiv față de conținutul contractului individual de muncă;
• interpretarea contrară ar permite ca efectele produse ca urmare a modificării clauzelor din contractul colectiv să se răsfrângă și asupra acelor angajați care nu au fost reprezentați cu ocazia negocierilor colective.

Participanții nu ajuns la o concluzie care să fie agreată în majoritate și au apreciat oportună reluarea acestor discuții în cadrul unei viitoare întâlniri. Până atunci sunt de așteptat și soluții diferite în cadrul conflictelor de muncă  ce au ca obiect modificarea, prin contracte colective de muncă, a elementelor care fac obiectul informării prealabile, în special în cazul celor care stabilesc drepturi în detrimentul salariaților.

Personal, pot spune că mă raliez opiniei nr. 3, în sensul că prin clauzele contractului colectiv de muncă nu pot fi modificate elementele raportului individual de muncă în defavoarea salariaților, aceștia având dreptul de a sesiza instanțele competente pentru soluționarea conflictelor de muncă, contractul individual de muncă având caracter personal și fiind rezultatul unei negocieri individuale urmate de exprimarea acordului de voință. 

Mai mult, dispozițiile art. 11 din Codul muncii nu pot fi interpretate în sensul diminuării drepturilor sau a extinderii obligațiilor pe care salariatul le-a negociat în momentul semnării contractului individual de muncă, ci strict în sensul protecției pe care legiuitorul a înțeles să o ofere salariaților luând în calcul raportul de subordonare pe care îl implică un contract de muncă.