ACCES GRATUIT

Promisiunile făcute în raportul de muncă trebuie și asumate contractual, altfel riscă să rămână doar atât

Când angajatorul lansează o promisiune către salariat ce vizează un element al contractului de muncă, pe angajat îl ajută doar ca acesta să fie asumat printr-un act adițional, legea impunând acordul părților pe elementele cele mai importante din contractele de muncă - niciun element salarial, nici locul de muncă, felul muncii sau timpul de muncă nu se pot modifica pentru că doar angajatorul vrea asta. Promisiunile verbale sau asumate informal, inclusiv de superiori ierarhici care nici măcar nu pot garanta implementarea celor promise riscă să rămână doar atât: promisiuni. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Mica „revoluție” în legislația muncii care vine în această toamnă implică și modificări la contractele de muncă în derulare

Proiectul cu modificări la Codul muncii care-și așteaptă acum promulgarea vizează și clauzele obligatorii ale contractului individual de muncă. Iar modificările cu pricina vizează tocmai aspecte ce țin de salarizare, condițiile de muncă, timpul de muncă ș.a.m.d.. Ca atare, angajatorii trebuie să se pregătească de ajustări la actualele contracte, iar acordul angajaților va trebui și el luat în considerare. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Practica neunitară în privința modificărilor aduse CIM prin negocierea CCM

Orice modificare a unuia dintre elementele care fac obiectul informării în timpul executării contractului individual de muncă impune încheierea unui act adițional, anterior producerii modificării. Sunt exceptate situațiile în care modificarea este prevăzută expres în lege sau în contractul colectiv de muncă. Modificările prevăzute expres în lege nici nu ar putea face obiectul unei negocieri urmate de exprimarea acordului părților și concretizate printr-un act adițional, ele fiind obligatorii pentru ambele părți, dar în practică au apărut situații în care unele modificări prevăzute în contractele colective de muncă pot fi în defavoarea salariaților, fiind emise și opinii diferite chiar de către instanțele competente în privința litigiilor de muncă. Citește articolul

ACCES PREMIUM

Firma nu poate retrograda un salariat din funcție pentru a-l plăti mai puțin, în contextul unor probleme financiare

E nevoie de o cercetare disciplinară pentru a putea recurge la retrogradare. Mai exact, aceasta este văzută în Codul muncii ca o sancțiune disciplinară, iar asta presupune neapărat o cercetare pentru o abatere disciplinară pe care salariatul se presupune că a comis-o. Firma nu poate să se folosească de această idee a retrogradării pentru a diminua salariile unor angajați, în contextul unor probleme economice - mai ales că diminuarea salariului ar presupune oricum un acord al părților. Citește articolul