Promisiunile făcute în raportul de muncă trebuie și asumate contractual, altfel riscă să rămână doar atât

Codul muncii stabilește că orice modificare a elementelor puse în contractul individual de muncă necesită un act adițional - de la salariu și diversele adaosuri, locul și felul muncii, funcția, criteriile de evaluare, durata muncii și altele asemenea (e vorba de elementele prevăzute la art. 17 alin. 3 din cod). Mai cu seamă când e vorba de durata contractului, locul și felul muncii, de condițiile de muncă, de salariu, de timpul de muncă și de timpul de odihnă, este obligatoriu acordul părților pe modificare, niciunul dintre aceste elemente neputând fi modificat unilateral de angajator. 

Ca atare, promisiunile realizate la nivel verbal sau chiar și în scris, dar la nivel informal, nu-l ajută foarte mult pe salariatul care se vede așteptând respectarea acelor promisiuni sau pe cel care, deși a beneficiat de pe urma lor o perioadă, se vede întors la situația inițială după o vreme.

Un exemplu recent prezentat chiar la avocatnet.ro a fost cel al telemuncii neasumate la nivel contractual, când angajata a cerut ca instanța să pronunțe o sentință care să țină loc de act de telemuncă, întrucât convenția pentru munca de acasă rămăsese doar la nivel de învoială informală cu superiorul ierarhic, iar conducerea pretinsese întoarcerea ei la birou, acolo unde, la nivel formal, e stipulat locul muncii. În cazul telemuncii, legea prevede în mod obligatoriu ca ea să fie reflectată la nivelul contractului sau printr-un act adițional. 

Promisiuni de genul „de luna viitoare îți măresc salariul / vei avea o nouă funcție sau alte atribuții / mai prelungim contractul cu două luni / poți veni la muncă șase ore, nu opt” trebuie trecute negru pe alb, într-un act adițional și reflectate și în Revisal, când e cazul. Altfel, ele pot rămâne doar atât: promisiuni. Mai mult, dacă, de exemplu, în cazul veniturilor de natură salarială angajatul primește niște sume de bani care nu sunt reflectate și într-un act adițional, nu vorbim nici de eventuala majorare a salariului minim pe economie, cu care e plătit acel angajat, respectivele plusuri salariale sunt undeva în zona „muncii la gri”, când una e în contract și alta, în buzunarul angajatului. 

O discuție separată trebuie făcută și în privința beneficiilor acordate pe lângă salariu: deși legea impune ca ele să fie menționate încă din contract / act adițional, detalierea condițiilor în care acestea sunt acordate se poate regăsi adesea în alte documente - politici interne, să le spunem. 

Deși un așa-zis „gentleman's agreement” poate funcționa în unele cazuri pentru a menține relații armonioase, soluționarea formală a problemelor de muncă în România este guvernată de acordurile individuale, de cele colective și de lege, în sens larg, nu de înțelegeri informale.