Angajatorul mă poate cerceta pentru că refuz mărirea de 5% în schimbul muncii în weekenduri?

Când modificările salariale vin ca efect al unor prevederi legale, Codul muncii stabilește că nu e nevoie neapărat de acte adiționale, rațiunea fiind că acestea sunt aduse de lege, nemaifiind necesară o negociere între părți. Regula este însă că o modificare salarială, salariul fiind un element esențial al contractului individual de muncă, trebuie să fie cuprinsă într-un act adițional - act ce reprezintă, de fapt, asumarea la nivel formal, cu efecte juridice, a discuțiilor (negocierilor) dintre angajator și angajat. O discuție verbală sau o simplă promisiune neasumată în scris nefiind de natură să-l îndreptățească pe angajat să ceară mărirea promisă.

În Codul muncii și-a mai făcut apariția, între timp, prevederea care obligă angajatorii să nu mai țină angajații la nivelul minimului pe economie mai mult de 24 de luni - deși aici vorbim tot de o majorare prevăzută de lege, nuanța e importantă: legea nu spune cu cât trebuie mărite salariile, ci doar că trebuie, ceea ce înseamnă că e nevoie de negociere și e nevoie de acte adiționale. 

Cu aceste precizări scurte, ne uităm la următoarea afirmație făcută recent de un angajat pe forumul avocatnet.ro:

Să începem cu sfârșitul: fie că lipsește semnul întrebării, fie că e vorba de reproducerea a ceea ce a reprezentat o amenințare a angajatorului („nu accepți mărirea asta, urmează cercetarea”), e cert că cercetarea disciplinară nu poate să aibă ca obiect decât o abatere disciplinară: în niciun caz, refuzul de a accepta o mărire salarială sau chiar și o micșorare a salariului sau modificarea vreunui alt adaos negociat nu poate reprezenta abatere disciplinară; nici refuzul de a se așeza la negocieri. 

Dincolo de faptul că angajatorului în discuție îi lipsește cu desăvârșire noțiunea negocierii și necesității sale aici, observăm că majorarea respectivă e legată de solicitarea de a mai veni la muncă și în unele weekenduri. 

Firește că în diverse domenii de activitate, munca în zilele de sâmbătă și/sau duminică constituie regula, iar nu excepția. Dacă angajatul află că trebuie să mai vină la muncă și în weekend abia după ce a semnat contractul de muncă, are dreptul să nu o facă. Munca în zilele de sâmbătă și duminică presupune neapărat acordarea unui spor la salariu, printre altele, iar respectarea repausului săptămânal minim de 48 de ore este esențială - practic, un angajat nu poate lega șase, șapte zile de muncă în mod constant, adică nu poate avea un program de tip luni - sâmbătă, de exemplu. Deși pot exista situații excepționale în care prezența la muncă să fie necesară într-o zi care face parte, tehnic vorbind, din perioada de repaus săptămânal, sporul și recuperarea ulterioară a acelui repaus minim sunt obligatorii. 

Ce observăm aici e că angajatorul propune un „schimb”: 5% la salariu pentru timpul liber/dreptul la repaus săptămânal al angajatului. Unde ar putea fi problema? O dată, că sporul pentru munca în weekend trebuie trecut ca atare în cuprinsul contractului individual de muncă, fiind necesară, practic, formalizarea înțelegerii pentru munca în zilele de sâmbătă/duminică. În al doilea rând, mascarea sporului printr-o mărire salarială și ascunderea ideii că angajatul ar putea să fie vitregit de repausul săptămânal din când în când sunt contrare prevederilor Codului muncii. 

Podcast: Între derizoriu și decent: Cât de mare e sporul de weekend în compania ta?