avocatnet.ro 
În cazul impozitului pe veniturile salariale, Legea 296/2020 a stabilit că vorbim de venituri neimpozabile în cazul sumelor „acordate angajaților care desfășoară activități în regim de telemuncă pentru susținerea cheltuielilor cu utilitățile la locul în care angajații își desfășoară activitatea (...) și achiziția mobilierului și a echipamentelor de birou”. Practic, angajatorii pot să acopere aceste cheltuieli ale angajaților în telemuncă, dar trebuie să se încadreze într-un plafon lunar de 400 de lei, corespunzător numărului de zile din luna în care salariatul muncește efectiv în regim de telemuncă, iar sumele pot fi date de firmă fără a fi necesară prezentarea de documente justificative din partea salariaților.
De când a venit facilitatea fiscală în cazul acestor bani pentru telemuncă, firmele au procedat în moduri diferite, la nivel scris, pentru acordarea acestor bani: suma a fost negociată și inclusă în contracte, printr-un act adițional sau în contractele de telemuncă, ori suma a fost precizată în cadrul regulamentelor interne- similar, în urma consultărilor cu salariații. Unii angajatori s-au folosit de acest prilej și au „îmbrăcat” sumele respective ca măriri salariale, optând pentru acordarea sumei maxime fiecărui telesalariat, adică 400 de lei, mai ales că acordarea acestor bani cu facilitatea fiscală din Legea 296 nu e condiționată de pandemie, de existența stării de alertă sau alte situații - e prevăzută, pur și simplu, în Codul fiscal, indiferent de contextul în care se află compania. Cu alte cuvinte, s-a acordat și în starea de alertă, se acordă și acum.
Acordarea acestor bani nu se poate face doar faptic, desigur, pentru că asta ar constitui o problemă în momentul unui control fiscal, iar ca toate celelalte aspecte ce țin de salarizarea angajaților și sumele conexe, bonuri valorice ș.a.m.d., acordarea acestora trebuie stipulată în contracte. Doar că, subliniază specialiștii, ideal ar fi să nu scriem în contracte fix sumele pe care le vom acorda, ci să prevedem doar posibilitatea acordării lor și condițiile, iar detalierile să se regăsească la nivelul regulamentului intern. Pentru că orice modificare pe care vrem să o facem apoi asupra cuantumurilor date va trebui făcută cu consensul angajatului.
„Soluția pe care am găsit-o pentru a putea împăca ambele legi (cea fiscală și cea a muncii - n.red.), ar fi să fie prevăzut în contractul de muncă faptul că o parte dintre cheltuieli vor fi suportate de angajator și cuantumul va putea fi modificat periodic prin regulamentul intern. În contractul de muncă, fiind unul consensual, orice modificare va trebui negociată și agreată cu angajatul. Ce mă fac dacă nu mai vreau să-i dau 300 de lei, ci 400 sau invers și angajatul nu e de acord? Nu mai pot să modific contractul, dar această clauză trebuie să fie în contract. Ideal ar fi ca suma să nu fie în contract, ci doar posibilitatea. Cel mai bine ar fi să am o anexă la regulamentul intern în care să reglementez cum se acordă și care sunt (...) iar în actul adițional să ai trimitere către regulamentul intern”, au explicat, în cadrul unei conferințe organizate de avocatnet.ro pe tema noutăților în materia relațiilor de muncă, Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii , Biriș Goran SPARL - și Ruxandra Jianu - Partener Taxe | Biriș Goran, Biriș Goran SPARL.
Noile modificări la clauzele contractuale
De când discutam ultima oară pe acest subiect, au intervenit pe Codul muncii o serie de modificări pe chestiunile ce trebuie să apară neapărat în contractele de muncă, aduse de recenta Lege nr. 283/2022. Dar a mai apărut și o modificare fiscală, însă de aceasta ne ocupăm puțin mai jos.
Codul muncii îi obliga și până acum pe angajatori să treacă atât în informarea prealabilă, cât și în contractul de muncă nu doar salariul de bază, ci și „alte elemente constitutive ale veniturilor salariale, evidențiate separat”. De asemenea, trebuie să mai treacă în contracte și „suportarea de către angajator a asigurării medicale private, a contribuțiilor suplimentare la pensia facultativă sau la pensia ocupațională a salariatului, în condițiile legii, precum și acordarea, din inițiativa angajatorului, a oricăror alte drepturi, atunci când acestea constituie avantaje în bani acordate sau plătite de angajator salariatului ca urmare a activității profesionale a acestuia, după caz.”
Acum, dacă ne uităm în Legea telemuncii vom vedea că în contractele cu telesalariații trebuie să punem toate clauzele de la art. 17 alin. (3), precum și unele clauze suplimentare. Chestiunea banilor de telemuncă, adică acelor sume de bani ce acoperă cheltuielile generate de telemuncă nu se regăsește în Codul muncii, ci în Legea nr. 81/2018 privind regimul telemuncii - „j) condițiile în care angajatorul suportă cheltuielile aferente activității în regim de telemuncă”.
Totodată, banii respectivi nu ar trebui considerați parte a salariului, nici o sumă acordată de angajator „ca urmare a activității profesionale” a angajatului, întrucât banii sunt acordați pentru a facilita activitatea profesională de acasă sau de unde s-ar exercita aceasta.
Ca atare, nici în condițiile Legii nr. 283/2022, care a modificat Codul muncii, nu ar fi necesară prevederea exactă a acestor sume de bani, întrucât ele nu se încadrează în rândul celor enumerate la art. 17 alin. (3) din Codul muncii.
Nu în ultimul rând, amintim și de o altă modificare recentă, dar de data asta de ordin fiscal - de la 1 ianuarie, Guvernul obligă firmele să se raporteze la un plafon lunar când aplică tratamentul aferent veniturilor neimpozabile. Astfel, explicam aici, nu vor fi considerate impozabile anumite venituri ce vizează clauzele de mobilitate, vacanțele angajaților, abonamentele medicale, hrana sau cheltuielile generate de telemuncă dacă toate acestea se încadrează în 33% din salariul de bază. Prin urmare, cei până la 400 de lei acordați telesalariaților vor trebui să se încadreze în acest plafon lunar.
luminita29