Angajatorii trebuie să fie atenți la scopul pentru care încheie contractele pe perioadă determinată. Instanțele pot reconsidera contractele care nu respectă strict litera legii

Ca regulă generală, contractele individuale de muncă pot fi încheiate pe durată neterminată, fiind prevăzute expres și limitativ condițiile în care un angajator ar putea încheia și contracte de muncă pe perioadă determinată.

Fiind instituită o regulă generală, ea garantează stabilitatea lucrătorilor la locul de muncă și înlătură, în mare măsură, situațiile în care prestarea unei activității în baza unui contract de muncă încheiat pentru anumită perioadă de timp s-ar transforma într-un instrument prin care angajatorul ar menține nejustificat o stare de incertitudine în rândul angajaților.

Potrivit art. 56 alin (1) lit. i) din Codul muncii, contractul individual de muncă încetează de drept la data expirării termenului pentru care a fost încheiat, iar singura variantă în care raportul de muncă între cei doi participanți, salariat și angajator, ar putea continua, presupune acordul acestora, însă și aceste contracte succesive sunt limitate la cel mult trei, cu respectarea termenului maxim de 36 de luni.

Observăm că în cazul în care angajatorul nu își exprimă acordul pentru continuarea raportului de muncă,  contractul încetează de drept, fiind suficientă constatarea îndeplinirii condițiilor de încetare conform art. 56 alin (1) lit. i), inclusiv în cazul în care în acea perioadă contractul de muncă ar fi suspendat. De exemplu, contractul de muncă încetează de drept chiar dacă salariatul se află în concediu medical (incapacitate temporară de muncă).

Atât la încheierea, cât și pentru prelungirea contractelor de muncă încheiate pe durată determinată vom avea în vedere condițiile prevăzute de art. 83 din Codul muncii, adică cele care justifică aceste raporturi temporare de muncă, respectiv înlocuirea unui salariat în cazul suspendării contractului său de muncă, cu excepția situației în care acel salariat participă la grevă, creșterea și/sau modificarea temporară a structurii activității angajatorului, desfășurarea unor activități cu caracter sezonier și celelalte exemple.

În afara situațiilor prevăzute de Codul muncii, nu ar putea fi încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată, iar în cazul în care salariatul încadrat în baza unui astfel de contract consideră că nu sunt îndeplinite condițiile legale, poate solicita instanței să verifice legalitatea clauzei respective și să constate că se află, de fapt, în prezența unui contract pe durată nedeterminată.

Practic, instanța va verifica dacă și în ce măsură angajatorul îndeplinește condițiile expres și limitativ prevăzute de lege  pentru a încheia un astfel de contract, iar în cazul în care constată că nu sunt îndeplinite, va declara nulă clauza privind perioada determinată și va constata că părțile se află în prezența unui contract pe durată nedeterminată.

Tribunalul București a pronunțat o astfel de soluție, la solicitarea lucrătorului căruia îi expirase contractul de muncă, fiind în discuție exclusiv dispozițiile literei f) din cadrul art. 83 din Codul muncii, respectiv încheierea unui contract de muncă pe durată determinată pe perioada mandatului pentru îndeplinirea unei funcții eligibile în cadrul organizațiilor sindicale, patronale sau al organizațiilor neguvernamentale.

Instanța a stabilit, în primul rând, că dispozițiile privind durata determinată a unui contract de muncă sunt de strictă interpretarea, iar în cazul în care nu sunt îndeplinite cumulativ toate condițiile prevăzute, se aplică regula generală, adică încheierea contractelor pe durată nedeterminată.

Deși dispozițiile legale fac referire la durata mandatului, legiuitorul a limitat aplicarea lor la anumite categorii de angajatori, respectiv organizații sindicale, patronale și organizații neguvernamentale (ONG), iar de aici desprindem o primă concluzie, cea că alți angajatori nu intră sub incidența acestei norme.

A doua concluzie, cea reținută și de Tribunalul București, este că funcția trebuie să fie eligibilă, adică persoana care o ocupă să fie aleasă, nefiind aplicabile dispozițiile legale respective și funcțiilor care, deși depind de un mandat limitat în timp, nu sunt eligibile și sunt numite.

Practic, dacă salariatul nu a fost ales, ci a fost numit în funcția respectivă, nu sunt incidente dispozițiile art. 83 lit. f) din Codul muncii, iar contractul de muncă va fi încheiat pe durată nedeterminată.

„Analizând aceste dispoziții legale, deși în aparență ar rezulta că sunt incidente în cauză, totuși Tribunalul constată că nu sunt întrunite toate condițiile impuse. Aceasta deoarece, deși este vorba despre ocuparea unui post în cadrul unei organizații neguvernamentale pe perioada mandatului, totuși nu este îndeplinită condiția privind eligibilitatea funcției.”, aflăm din decizie.

Instanța a precizat și că exprimarea acordului salariatului în momentul încheierii contractului individual de muncă pe durată determinată sau a actului adițional prin care durata a fost modificată, după caz, nu poate fi invocată de către angajator, amintind că potrivit art. 38 din Codul muncii, salariații nu pot renunța la drepturile ce le sunt recunoscute prin lege, iar orice astfel de tranzacție este lovită de nulitate.

În privința literei h) a art. 83, instanța a apreciat că în cuprinsul clauzei privind perioada determinată ar trebui să se regăsească detaliile programului sau ale proiectului pentru care a fost încheiat contractul de muncă.

Deși speța amintită vizează în principal dispozițiile lit. f) și parțial cele ale lit. h) din cadrul art. 83 C. muncii, în același mod pot fi analizate și celelalte condiții și în măsura în care ele nu sunt îndeplinite, putem anticipa că vor fi anulate clauzele privind durata determinată a contractelor de muncă, acestea fiind reîncadrate ca fiind încheiate pe durată nedeterminată.

Astfel, chiar dacă inițial a fost încheiat un contract individual de muncă pe durată determinată, instanța a constatat că au fost încălcate prevederile legale, adică nu a fost probată îndeplinirea condițiilor expres și limitativ prevăzute de art. 83 din Codul muncii și a anulat decizia prin care se constatase încetarea de drept a contractului individual de muncă ca urmare a constatării nulității clauzei respective care implică, de fapt, recunoașterea contractului ca fiind pe durată nedeterminată și a dispus „reîncadrarea contestatorului pe postul și funcția deținute anterior concedierii și va obliga intimata să plătească contestatorului o despăgubire egală cu salariile indexate, majorate și reactualizate și cu celelalte drepturi de care ar fi beneficiat, de la data concedierii și până la reintegrarea efectivă.”