Managementul conflictelor între salariați la locul de muncă - patru aspecte de avut în vedere

Conflictele la locul de muncă pot apărea nu doar pe fondul unor diferențe de opinie sau de abordări în materie profesională, ci și pe fond personal. În definitiv, niciunul dintre noi nu lasă la intrarea în sediul firmei, în spate, natura sa umană, defectele și sensibilitățile sale. Așa cum se pot ivi conflicte între doi oameni la bar, se pot ivi și la locul de muncă. 

Notă: Discuția de față nu are nimic în comun cu termenul de „conflict individual de muncă”, definit în Codul muncii ca acel conflict între angajator și salariat ce privește interesele cu caracter economic, profesional sau social ori drepturile rezultate din desfășurarea raporturilor de muncă. Aici discutăm de conflictele de ordin personal dintre salariați. 

Așadar, în timpul programului de lucru, în spațiul unde angajații își desfășoară activitatea de fel, se ivește un conflict între doi angajați. Apar violențe - verbale, în ultimă instanță chiar fizice; intervin, să zicem, unul sau mai mulți angajați să aplaneze conflictul. Cum se poziționează angajatorul, eventual, dacă există, departamentul de resurse umane față de acest conflict? 

1) Există obligația de a chema de îndată organele de poliție?

Dacă vorbim de un conflict care a ajuns la violențe fizice, lovirile sau vătămările produse ar putea însemna motiv de deschidere a unui dosar penal. Că acestea au avut loc la muncă, pe stradă, în scara blocului sau la bar, faptele în sine sunt aceleași. Pentru niciun angajator, ideea că organele statului vin la fața locului nu sună „incitant”, iar a suna sau nu la poliție când suntem martorii unui conflict violent nu ține neapărat de locul sau contextul general în care se desfășoară acel conflict, iar apelul, în cazul de față, îl poate face oricare angajat martor la respectivul conflict.

Bine de știut că pentru faptele de lovire sau alte violențe Codul penal stabilește că acțiunea penală se pune în mișcare la plângerea prealabilă a persoanei vătămate - adică organul de poliție, chiar dacă chemat la fața locului, va întreba persoana vătămată dacă vrea să depună sau nu plângere. Dacă urmările sunt ceva mai grave, fiind necesare îngrijiri medicale urgente, incidentul oricum va trebui să ajungă în atenția organelor de poliție. 

2) Putem vorbi de un accident de muncă?

Ce este accidentul de muncă aflăm din Legea nr. 319/2006: „vătămarea violentă a organismului, precum și intoxicația acută profesională, care au loc în timpul procesului de muncă sau în îndeplinirea îndatoririlor de serviciu și care provoacă incapacitate temporară de muncă de cel puțin 3 zile calendaristice, invaliditate ori deces”. Aceeași lege definește și accidentul ușor: „eveniment care are drept consecința leziuni superficiale care necesita numai acordarea primelor îngrijiri medicale și a antrenat incapacitate de muncă cu o durată mai mica de 3 zile”. 

Pe lângă definiția de mai sus, mai avem o lungă listă de situații asimilate accidentului de muncă în art. 30 al aceleiași legi. Printre acestea: „accidentul cauzat de activități care nu au legătura cu procesul muncii, dacă se produce la sediul persoanei juridice sau la adresa persoanei fizice, în calitate de angajator, ori în alt loc de muncă organizat de aceștia, în timpul programului de muncă, și nu se datorează culpei exclusive a accidentatului”. O altă situație, „accidentul suferit în timpul pauzelor regulamentare, dacă acesta a avut loc în locuri organizate de angajator, precum și în timpul și pe traseul normal spre și de la aceste locuri”. 

Unele astfel de conflicte s-ar putea încadra în noțiunea de accident de muncă. Dacă vorbim de o vătămare violentă, care provoacă o incapacitate temporară de muncă de măcar trei zile calendaristice, iar contextul nu arată că ar fi fost culpa exclusivă a accidentatului, atunci am putea vorbi de un accident de muncă. Să zicem că doi angajați se îmbrâncesc, iar deși violențele dintre cei doi nu sunt, în mod direct, de natură să îi producă vreunuia vreo vătămare gravă, în timpul acelei îmbrânceli unul dintre angajați se împiedică de firele ce stau întinse pe podea, cade și se lovește extrem de tare la cap, are nevoie de îngrijiri medicale pentru o perioadă mai lungă de timp. 

Tocmai de aceea, situația trebuie analizată din toate punctele de vedere, angajatorul trebuind să-și răspundă la mai multe întrebări: cum s-a ajuns la acel conflict, care a fost desfășurarea sa exactă, în ce au constat violențele, care au fost cauzele și care au fost efectele conflictului respectiv, eventualul istoric al celor implicați în conflict în cadrul firmei (alte conflicte similare, altercații ș.a.m.d.). În materia accidentelor de muncă, firmelor le revin mai multe obligații, raportarea unora dintre ele, evidența accidentelor ș.a.m.d.

Util: Șapte aspecte importante despre accidentele de muncă

3) Putem sancționa disciplinar?

Intrarea în conflicte violente între doi sau mai mulți salariați este, mai mult ca sigur, prinsă într-un fel sau altul în obligațiile și interdicțiile pe care anagajatorii le trec în regulamentele interne. Există la locul de muncă reguli de conduită ce, fără urmă de dubiu, interzic conflictele verbale și fizice între colegi, cu superiorii, cu clienții și partenerii de business ai firmei. 

Da, firmele pot ajunge să sancționeze disciplinar pe cei implicați într-un atare conflict, chiar și dacă disensiunea nu a ajuns la violențe, dar să nu uităm de regulile ce guvernează cercetarea disciplinară și sancționarea disciplinară la locul de muncă: pentru a sancționa un salariat trebuie să existe, cumulativ, o faptă săvârșită cu vinovăție și în legătură cu munca salariatului respectiv, o dispoziție legală ori prevăzută în regulamentul intern/contractul colectiv/individual de muncă, un ordin sau o dispoziție legală a superiorului, dar și o procedură prin care toate aceste aspecte sunt analizate/cercetate, cu respectarea dreptului la apărare al salariaților. În afară de avertisment, nicio sancțiune nu poate fi impusă fără cercetare disciplinară prealabilă. 

4) Evoluția anterioară conflictului - avem dreptul să vedem discuții scrise, e-mailuri între angajați?

Să ne imaginăm că în cercetarea acelui eveniment, comisia de disciplină, responsabilul de resurse umane sau superiorul ierarhic ajunge să afle de preexistența unor raporturi conflictuale între cei doi angajați și că ar exista dovezi în acest sens - conversații purtate la birou între cei doi, de pildă, în scris. În ce măsură firma ar putea să folosească acele conversații purtate la locul de muncă, în ce măsură sunt ele private sau ar reprezenta o ingerință cercetarea acestora de către angajator?

În 2019, Curtea Europeană a Drepturilor Omului pronunța o decizie în care analiza ideea de comunicații la locul de muncă și de ingerință în dreptul la viață privată și, deși acesta nu încetează în clipa în care începe programul de lucru, există situații în care comunicațiile de acest fel ar putea fi folosite chiar și într-o cercetare disciplinară în contra respectivului angajat. 

Util: Trei exemple concrete când monitorizarea conversațiilor angajaților este permisă angajatorului