Opinie: Informarea și consultarea salariaților nu este o armă, ci un instrument. Câteva considerații în urma respingerii proiectului ce ar fi obligat firmele să-și consulte angajații în deciziile de business

Codul muncii a suferit modificări și a fost completat, însă unele dispoziții au rămas neschimbate; buna-credință ar trebui să se afle la baza oricărei relații de muncă, iar un contract colectiv de muncă este, în continuare, „legea părților” și poate asigura pacea socială atunci când este negociat pe baza informațiilor relevante, esențiale, concrete și corecte, negocierea colectivă fiind singura etapă a relației de muncă în care părțile sunt egale și libere.

Plecând de la ultima decizie a legiuitorului, cea de a respinge un proiect de lege prin care ar fi putut fi stabilite drepturi egale pentru toți salariații în privința informării, adică și pentru cei care au mai puțin de 19 colegi, mă întreb: ce l-ar putea împiedica pe angajatorul de bună-credință să-și consulte și să-și informeze partenerii din cadrul relației de muncă?

În prezent, potrivit Legii 467/2006, angajatorii care au cel puțin 20 de salariați au obligația de a-i informa și consulta cu privire la:

1. evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii,
2. situația, structura și evoluția probabilă a ocupării forței de muncă în cadrul întreprinderii, precum și cu privire la eventualele măsuri de anticipare avute în vedere, în special atunci când există o amenințare la adresa locurilor de muncă și
3. deciziile care pot duce la modificări importante în organizarea muncii, în relațiile contractuale sau în raporturile de muncă, inclusiv cele vizate de legislația română privind procedurile specifice de informare și consultare în cazul concedierilor colective și al protecției drepturilor angajaților, în cazul transferului întreprinderii.

Fără a ne împiedica de „mici” amănunte, cum ar fi numărul salariaților excluși din această categorie, ținând cont de ponderea întreprinderilor/unităților care au sub 20 de salariați în România, putem observa că și în celelalte cazuri legea limitează furnizarea informațiilor și consultările la prevederile acordului sau contractului colectiv de muncă, concluzia fiind că, în lipsa acestuia, buna-credință este sigurul instrument.

Sigur că, aparent, nimic nu-i împiedică pe salariați să se asocieze sau să-și aleagă reprezentanții, însă diferența de tratament se menține și, astfel, „drepturile angajaților ajung să depindă de numărul colegilor” (peste sau sub 20), în primul rând, iar, în al doilea rând, de puterea/voința lor de asociere.

Dacă le analizăm pe rând, cele trei domenii de consultare au legătură chiar cu buna desfășurare a relațiilor de muncă, iar opacitatea dă naștere, de cele mai multe ori, unor speculații care pot fi ori nefondate, ori nereale sau nerealiste, însă sunt, cu siguranță, neproductive.

Art. 5 alin (1) lit. a) din legea sus-menționată se referă la evoluția recentă și evoluția probabilă a activităților și situației economice a întreprinderii, deci la ceea ce a funcționat sau nu a funcționat, la ceea ce ar trebui corectat, îmbunătățit sau menținut și dezvoltat și la sustenabilitatea angajatorului, iar dacă ne raportăm la dispozițiile Codului muncii în care regăsim sintagma de „parteneri sociali” sau „participanți la raporturile de muncă”, ne gândim că există un interes comun privind dezvoltarea unei relații de lungă durată, bazată pe încredere reciprocă, care să genereze un confort financiar ambelor părți.

În orice altă interpretare am accepta că în relația de muncă nu avem niciun fel de colaborare sau parteneriat, ci este vorba exclusiv despre o simplă „vânzare” a competențelor salariaților și un beneficiu secret al angajatorului, iar această abordare ar contrazice chiar unul dintre principiile fundamentale ale Organizației Internaționale a Muncii, munca nefiind o marfă.

În realitate, cu sau fără bună-credință, situația financiară a angajatorului poate fi relativ simplu verificată, consultând datele publicate pe pagina de web a ANAF, însă cu o întârziere de aproximativ un an.

Informațiile din cadrul art. 5 alin (2) și (3) au în vedere posibila evoluție profesională a actualilor salariați care, în măsura în care vor să facă acest pas, pot aplica pentru ocuparea unui alt post în cadrul unității, poziție care fie ar presupune un salariu mai bun, fie o activitate mai potrivită.

În același timp, dacă angajatorul are în vedere o reorganizare a activității ce presupune și desființarea unor posturi sau chiar un transfer al întreprinderii, iar aceste informații nu sunt transparentizate în timp util, este pus sub semnul întrebării chiar principiul bunei-credințe.

Nimeni nu interzice angajatorului să-și stabilească organizarea și funcționarea unității și nici nu este obligat să continue o activitate care-i provoacă pierderi, însă aceste strategii afectează în mod direct salariații și stabilitatea muncii. O informație corectă și concretă, prezentată în timp util salariaților afectați, le va oferi șansa de a-și căuta activ un nou loc de muncă și nu va afecta angajatorul care ar putea să-i concedieze în perioada următoare.

În cazul locurilor de muncă vacante, dacă angajatorul și-a îndeplinit obligația prevăzută de Legea 76/2002 și de Normele sale de aplicare, salariații pot verifica pe pagina de web a ANOFM ce locuri de muncă vacante are angajatorul, deci nici această informație nu este chiar atât de secretă, iar comunicarea ei și intern, propriilor salariați, ar putea fi un chiar un avantaj.

Rămâne în discuție momentul în care salariații sunt informați cu privire la modul de reorganizare care ar presupune și desființarea unor posturi, în special atunci când este vorba despre concedieri individuale, preavizul de cel puțin 20 de zile lucrătoare fiind uneori insuficient pentru găsirea unui nou loc de muncă potrivit din toate punctele de vedere.

Pe baza informațiilor prezentate putem concluziona că, în cazul în care relația de muncă se bazează pe bună-credință și încredere între parteneri, consultarea și informarea salariaților, cel puțin cu privire la aspectele menționate în Legea 467/2006, nu poate avea un impact negativ asupra angajatorului și nici n-ar fi nevoie de un text de lege care să prevadă în mod expres o astfel de obligație.