Pașii de făcut în urma unei cereri de demisie: decizia de încetare și formalitățile din Revisal

Demisia este actul unilateral de voință al salariatului, în formă scrisă, prin care acesta îi comunică angajatorului încetarea contractului individual de muncă, fiind recunoscut salariatului dreptul de a nu motiva această decizie.

Pe scurt, nu angajatorul decide încetarea contractului individual de muncă în cazul demisiei, ci constată încetarea acestuia, conform art. 81 alin (1), (7) sau (8), după caz, din Codul muncii, printr-o decizie. Avem astfel o decizie a angajatorului, dar una de constatare a situației intervenite, respectiv voința unilaterală a salariatului.

Totuși, demisia nu poate fi tratată pe scurt și, în principal, avem trei situații posibile:

Practic, în cazul demisiei termenul de preaviz este negociabil, fiind prevăzută o durată maximă, nu și una minimă, concluzia fiind că limita minimă poate fi 0 dacă acesta este rezultatul negocierilor.

În același timp, că pentru diferența dintre cele două termene este considerabilă, este important ca părțile să poată stabili clar, fără echivoc, dacă în realitate este vorba despre o funcție de conducere sau încadrarea funcției respective în categoria celor de conducere are ca unic scop extinderea termenului de preaviz.

În cazul concedierii, termenul de preaviz este de cel puțin 20 de zile lucrătoare, deci și aici legiuitorul a prevăzut posibilitatea negocierii lui, însă nu sub limita minimă. 

Altfel spus, preavizul în cazul concedierii reprezintă un drept / o formă de protecție al/a salariatului, iar în cazul demisiei avem un drept / o formă de protecție al/a angajatorului.

La prima vedere putem spune că avem o diferență între cele două drepturi pentru că angajatorul poate beneficia de cel mult 20 / 45 de zile lucrătoare, iar salariatul de cel puțin 20 de zile lucrătoare, însă trebuie să ținem cont în cazul contractului de muncă avem o relație de subordonare a salariatului, deci se impune și o protecție corespunzătoare.

Fiind în discuție un drept al angajatorului, în funcție de modul în care și-a stabilit organizarea și funcționarea unității, poate renunța total sau parțial la preaviz în cazul demisiei și astfel contractul individual de muncă va înceta în acel moment, conform art. 81 alin (7) din Codul muncii.

Aici intervine riscul pe care și-l asumă salariatul în momentul în care transmite demisia angajatorului, dacă în planurile sale a luat în calcul și termenul de preaviz și angajatorul renunță la acest drept al său.

Încetarea contractului va fi înregistrată conform art. 81 alin (7), decizia fiind atât de constatare, cât și de renunțare la termenul de preaviz, iar în registrul electronic regăsim distinct această situație.

Practic, drepturile salariatului sunt obligațiile angajatorului, deci este vizată atât lit. M pct. 1, cât și lit. M pct. 4 din contractul individual de muncă.

Mai mult,  la lit. M pct. 4 lit. a¹, avem, pe lângă obligația angajatorului de a acorda salariatului toate drepturile ce decurg din contractele individuale de muncă, din contractul colectiv de muncă aplicabil și obligația de a acorda toate drepturile ce decurg din lege, aici fiind vorba de actele normative care reglementează relația de muncă.

Cu alte cuvinte, în cazul în care angajatorul nu și-a respectat una sau mai multe obligații, salariatul poate demisiona fără preaviz, deci Codul muncii anulează dreptul angajatorului de a beneficia de serviciile salariatului pe perioada preavizului, negociat și stabilit de comun acord, pentru a găsi un înlocuitor.

În acest caz avem o decizie de constatare a încetării contractului de muncă în baza art. 81 alin (8) din Codul muncii, iar înregistrarea în registrul electronic se va face corespunzător.

În toate situațiile, angajatorul nu poate refuza înregistrarea demisiei, acest aspect fiind expres prevăzut de art. 81 alin (2) din Codul muncii, iar salariatul poate face dovada transmiterii demisiei prin orice mijloc de probă.

Angajatorul care refuză înregistrarea demisiei poate fi sancționat cu amendă de la 1.500 de lei la 3.000 de lei, potrivit art. 260 alin (1) lit. n) din Codul muncii, în cazul în care se poate și proba refuzul.

Am făcut această precizare pentru că, păstrând echilibrul, putem lua în calcul și situația în care salariatul alege să transmită demisia prin poștă sau chiar prin mijloace electronice de comunicare, deși poate angajatorul nu a refuzat înregistrarea ei.

Și aici avem în vedere buna-credință a părților, iar angajatorul ar trebui să-i transmită salariatului dovada înregistrării, oricare ar fi modul în care demisia a fost comunicată. Vorbim, practic, atât despre protecția salariatului care are dreptul să primească dovada înregistrării, cât și despre protecția angajatorului care trebuie să probeze că și-a îndeplinit obligația.

Nu în ultimul rând, momentul în care demisia este înregistrată este important pentru de atunci curge termenul de preaviz sau, după caz, acela este momentul încetării contractului individual de muncă.