UPDATE: Perspectiva acoperirii cheltuielilor de vacanță în 2023. Care sunt variantele pe care le are la dispoziție angajatorul și care costă cel mai puțin

Înainte de toate, ce modificări fiscale vizează banii de vacanță pentru angajați: OG nr. 16/2022 a prevăzut că, din 2023, lunar, pentru anumite tipuri de venituri extrasalariale angajatorii trebuie să se încadreze într-un plafon de 33% din salariul de bază pentru a mai putea beneficia de regimul fiscal special aferent acelor venituri.

A. În acest plafon intră și contravaloarea serviciilor turistice şi/sau de tratament, inclusiv transportul, pe perioada concediului, pentru angajaţii proprii şi membrii de familie ai acestora. Acoperirea acestor cheltuieli e doar unul dintre cele trei moduri prin care angajatorii își susțin financiar angajații să plece în vacanțe. 

Având în vedere acest plafon aplicabil din 2023, a spune că o opțiune e preferabilă alteia dintre cele trei nu mai poate constitui un răspuns chiar general valabil. O dată, depinde de cât de mare e salariul de bază al angajatului - pentru un venit brut suficient de mare, procentul de 33% ar putea să permită suportarea contravalorii acestor cheltuieli de vacanță la fel ca până acum; în cazul altora, e posibil ca angajatorul să se uite la celelalte două opțiuni.

Regimul fiscal al opțiunii: venitul e netaxabil atâta timp cât se încadrează (plafon anual) în cuantumul câștigului salarial mediu brut (6.789 lei actualmente) utilizat la fundamentarea bugetului; în plus, trebuie să se încadreze și în plafonul lunar de 33% din salariul de bază, alături de alte cheltuieli (prime de asigurare, printre altele); dincolo de aceste plafoane, veniturilor care depășesc li se aplică și impozit, și contribuții sociale, la fel ca în cazul veniturilor salariale.

Avantaj: angajatul își poate face vacanța oriunde, sunt acoprite și cheltuielile pentru membrii de familie.

Aspecte de avut în vedere: în Codul fiscal scrie destul de clar că pentru angajații din mediul privat acoperirea acestor cheltuieli se face „astfel cum este prevăzut în contractul de muncă, regulamentul intern” și, așa cum ne explica mai demult un specialist, e nevoie de documentație-suport de la angajat, însemnând facturi, declarații pe propria răspundere ș.a.m.d.. (acest aspect ar putea fi văzut ca un dezavantaj de angajatorul care nu vrea să se complice prea tare).

B. A doua opțiune sunt voucherele de vacanță. Întâi de toate, ca să vorbim de voucherele de vacanță trebuie să ne raportăm la actul normativ corect. Deși avem din 2018 o nouă lege a biletelor de valoare, unde un capitol întreg e dedicat voucherelor de vacanță, Guvernul a tot amânat aplicarea capitolului privind voucherele. Ultima amânare a termenului de intrare în vigoare ne arată că se va aplica din 2027 (!) - până atunci n-ar fi exclus chiar să avem o altă reglementare. 

În cazul celor care lucrează la privat, reglementarea care interesează este, în continuare, OUG nr. 8/2009 privind acordarea voucherelor de vacanță. Nivelul maxim al sumelor care pot fi acordate salariaților de la privat sub formă de vouchere de vacanță reprezintă șase salarii minime brute.

Atenție! Aceeași OG din 2009 ne spune că angajatul care beneficiază de vouchere de vacanță nu mai beneficiază de prima de vacanță în cursul anului fiscal sau de bilete de odihnă, acordate potrivit Legii nr. 263/2010. Și dacă tot suntem la capitolul restrângerilor, angajatorii ar trebui să se ferească să acorde unui salariat, pentru același concediu, atât vouchere de vacanță, cât și decontarea serviciilor turistice, conform unor specialiști. De ce? Pentru că ambele beneficii au un regim fiscal preferențial și au, în esență, același scop, astfel că ar exista riscul ca autoritățile să ceară ulterior taxe suplimentare.

Regim fiscal: voucherele sunt impozitate cu 10%, dar nu li se aplică deloc contribuții atâta timp cât se încadrează în plafonul mai sus menționat. Dacă tot suntem aici, merită menționat și un proiect de lege din Parlament care ar putea deveni lege anul acesta și care prevede scutirea de impozit a voucherelor de vacanță - detalii, aici.

Avantaj: voucherele de vacanță nu se vor include în calculele pentru acel plafon de 33%.

Aspecte de avut în vedere: pentru acordarea voucherelor angajatorii trebuie să contracteze cu emitenții de astfel de vouchere (de anul acesta se dau doar electronic), iar orice alte costuri sunt suportate de firmă, nu de angajat. E nevoie, totodată, de o convenție cu salariații privind acordarea lor sau de o prevedere în regulamentul intern.

Cel mai mare dezavantaj al voucherelor de vacanță este pentru angajații care vor să facă vacanțe în străinătate - voucherele se pot folosi exclusiv la noi. Comparabil cu opțiunea de mai sus, unii ar putea prefera opțiunea decontării cheltuielilor.

C. Primele de vacanță pot fi oferite în ce cuantum dorește angajatorul, întrucât aici nu există niciun regim fiscal preferențial, banii fiind tratați întocmai ca salariul - impozit și contribuții. Trebuie ținut cont de restricția din OG 8/2009, unde se spune că în același an fiscal nu se pot da și primă, și vouchere. Pentru angajatorii care devin brusc darnici, primele de vacanță sunt cel mai la îndemână pentru că nu trebuie să se formalizeze prea tare la acordarea acestor bani, cum e în cazul voucherelor, iar angajații nu trebuie să strângă documente ca să aducă firmei pentru a deconta contravaloarea cheltuielilor de vacanță.