Cum demonstrez că trebuie să mi se recompenseze orele suplimentare dacă angajatorul nu mi-a cerut niciodată în scris să lucrez peste program?

Înainte de toate, câteva chestiuni pe care ar trebui să le știe toți angajații apropo de munca suplimentară și programul normal de lucru:

„Durata normală a zilei de lucru este, în medie, de cel mult 8 ore”, potrivit art. 41 alin (3) din Constituție, iar art. 112 alin (1) din Codul muncii prevede că „pentru salariații angajați cu normă întreagă durata normală a timpului de muncă este de 8 ore pe zi și de 40 de ore pe săptămână.”

De altfel, încă din 1919 Organizația Internațională a Muncii a stabilit, în cadrul art. 2 din Convenția 1/1919, că programul de lucru ar trebui să fie de cel mult 8 ore/zi, iar art. 23 alin (3) din Declarația Universală a Drepturilor Omului confirmă că „Cel ce muncește are dreptul la un salariu echitabil și suficient care să-i asigure lui și familiei sale o existență conformă cu demnitatea umană”.

Ce legătură are salariul care ar trebui să asigure o existență conformă cu demnitatea umană cu programul de lucru de cel mult 8 ore/zi?

În primul rând, că dacă angajatorul consideră că în alt mod nu-și poate atinge obiectivul, e obligat indirect să-i solicite salariatului să presteze muncă suplimentară atunci și că e obligat să obțină acordul scris al acestuia, fără posibilitatea de a-i impune, expres sau tacit, să presteze în afara programului normal de lucru.

Prin program normal de lucru se înțelege exclusiv programul de 8 ore/zi, asta pentru că în cazul contractelor cu timp parțial nu este posibilă prestarea muncii suplimentare, fiind considerată, practic, muncă nedeclarată.

De asemenea, angajatorul nu ar putea invoca nici voința unilaterală a salariatului de a „ajuta” compania/firma/instituția și de a rămâne peste program în mod voluntar, acest aspect fiind clarificat în instanță, deci chiar și în lipsa unui înscris care să confirme solicitarea și acceptarea prestării muncii suplimentare există obligația compensării prin acordarea timpului liber corespunzător sau, atunci când acest lucru nu este posibil, prin acordarea sporului negociat.

Angajații acceptă să facă ore suplimentare și expres, și tacit - o arată realitatea pieței muncii

În privința salariului, pentru că în prezent sunt încă foarte multe contracte de muncă încheiate la nivelul salariului minim sau pentru un salariu sensibil egal cu acesta, munca suplimentară necompensată prin acordarea de timp liber și pentru care se acordă sporul de cel puțin 75% din salariul de bază corespunzător duratei acesteia rămâne în continuare un mod prin care salariații încearcă să-și asigure acea existență conformă cu demnitatea umană, deci este adesea acceptată de salariați atât expres, cât și tacit. Nu am putea nega nici lipsa forței de muncă în anumite domenii/sectoare de activitate, fiind de luat în calcul și acest aspect atunci când, în mod obiectiv, se solicită salariaților să presteze muncă suplimentară, însă în ambele situații regula generală trebuie respectată.

Putem aminti și ceea ce Codul muncii prevede suficient de clar, faptul că în cadrul relației de muncă avem un raport de subordonare al salariatului față de angajatorul său, iar astfel ar fi dificil de refuzat prestarea muncii suplimentare, chiar și în cazul în care nu ne aflăm în fața unei întrebări („vrei să rămâi peste program?”), ci în fața unui ordin („azi rămâi peste program!”).

Fiind evident și confirmat, inclusiv în instanță, acest raport de subordonare, pot exista și situații în care, chiar și în lipsa unei solicitări, în scris sau verbal, salariaților li „se sugerează” că ar fi indicat, pentru păstrarea unor relații de bună colaborarea, să presteze în afara programului de lucru, deci nu există o solicitare expresă în acest sens și, în mod evident, nici o acceptare explicită, ci o conformare a salariatului.

Dacă în cazul unor solicitări în scris și a acceptării, tot în scris, privind prestarea muncii suplimentare, există o dovadă, pentru solicitările verbale urmate de conformarea salariatului sau pentru „sugestiile” puse în aplicare proba putem spune că este mai dificil de realizat, însă nu este chiar imposibilă.

Întotdeauna există ceva cu care să poți să dovedești orele peste program

Astfel, în funcție de domeniul de activitate sau de specificul unității, pot fi solicitate alte dovezi pentru probarea muncii suplimentare, așa cum s-a întâmplat în cazul salariaților care lucrau în ture și la schimbul de tură semnau procese-verbale de predare a obiectivului.

În alte situații, cum ar fi în comerț, înregistrările din casa de marcat pot proba faptul că cineva a prestat o activitate într-un anumit moment, în special dacă au fost emise și facturi.

Nici în activitatea de producție nu ar fi imposibil de probat și ar trebui să fie avute în vedere inclusiv documentele interne care pot dovedi că utilajele au funcționat ori au fost predate/preluate materiale într-un anumit moment.

De altfel, acolo unde avem o activitate în cadrul căreia procesul tehnologic depinde de un anumit lucrător, faptul că în perioada respectivă a existat un flux poate demonstra că a fost prestată activitate.

Un alt exemplu este cel în care transportul lucrătorilor este organizat de către angajator, iar în acest caz s-ar putea solicita instanței să verifice documentele de transport.

Nu în ultimul rând, proba testimonială (cu martori) poate fi admisibilă și, coroborată cu alte înscrisuri, poate conduce la concluzia că munca suplimentară a fost prestată și în cazul în care, intenționat sau din eroare, nu a fost solicitată/acceptată în scris.

Un alt mijloc de probă, în anumite situații, poate fi și realizarea unor sarcini suplimentare care, deși scriptic apar ca fiind realizate în același interval de timp, în mod evident acest lucru nu ar fi fost posibil, însă aceste aspecte vor fi analizate în funcție de specificul activității.

În cadrul activității de telemuncă sau atunci când este utilizată tehnologia informației și comunicațiilor (munca de birou), lucrurile sunt și mai simple. De exemplu, un banal document oferă informații privind data și ora la care a fost creat, precum și timpul total de editare sau atunci când a fost transmis prin mijloace electronice, avem data și ora transmiterii/recepționării.

Sigur că lista exemplelor ar putea continua, însă cel mai eficient mod prin care ar putea fi evitat orice conflict de muncă rămâne, în continuare, respectarea principiului bunei-credințe, atât de către angajator, cât și de către salariat, fără a omite faptul că eficiența unei unități depinde, în mare măsură, de modul de organizare a timpului de muncă și de eficiența fiecărui lucrător implicat în activitatea respectivă, iar respectarea timpului de odihnă ar trebui să se afle pe lista de priorități a fiecărui angajator.