Cam cât de mult îi putem impune angajatului, după formarea profesională, să rămână în companie și de ce nu putem cere întotdeauna toate cheltuielile înapoi

Clauza cu privire la formarea profesională este considerată o clauză specială în contractul de muncă, potrivit Codului muncii. Tot Codul ne spune că modalitatea concretă de formare profesională, drepturile și obligațiile părților, durata formării profesionale, precum și orice alte aspecte legate de aceasta, inclusiv obligațiile contractuale ale salariatului în raport cu angajatorul care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, se stabilesc prin acordul părților și fac obiectul unor acte adiționale la contractele individuale de muncă.

Când angajatorul își trimite angajații să se formeze profesional, costurile sunt suportate întotdeauna integral de acesta dintâi. Nu există ideea de împărțire a costurilor, Codul fiind clar aici: „toate cheltuielile ocazionate de această participare sunt suportate de către acesta (angajator - n.red.)”. Uneori, formarea poate însemna costuri semnificative - poate sute sau câteva mii de euro chiar, în cazul unor angajați - și atunci devine cu atât mai mult de înțeles de ce angajatorul nu ar vrea ca angajatul să plece prea curând din companie, după ce a investit atât în el, iar dacă o face, măcar să-l despăgubească într-un fel. În sprijinul angajatorilor aici vine, din nou, Codul muncii, care stabilește următoarele:

• salariații care au beneficiat de un curs sau un stagiu de formare profesională, la inițiativa și pe cheltuiala angajatorului, nu pot avea inițiativa încetării contractului de muncă pentru o perioadă stabilită prin act adițional; nerespectarea acestei obligații determină obligarea acestuia la suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită conform actului adițional la contractul individual de muncă; inclusiv cei concediați disciplinar sunt obligați;
• durata obligației salariatului de a presta muncă în favoarea angajatorului care a suportat cheltuielile ocazionate de formarea profesională, precum și orice alte aspecte în legătură cu obligațiile salariatului, ulterioare formării profesionale, se stabilesc prin act adițional la contractul de muncă.

Cu alte cuvinte, legea îi transmite angajatorului că a) poate să impună angajatului să rămână o perioadă, după formare, în companie și că b) poate să-i ceară bani pe formare dacă acesta din urmă pleacă înainte de expirarea acelei perioade impuse.

Ce perioadă ar fi însă rezonabilă aici? Putem să impunem unui angajat să rămână chiar oricât vrem noi, ca angajatori, în firmă? Nu chiar. Acesta a fost unul dintre punctele de discuție abordate cu ocazia unui recent webinar organizat de avocatnet.ro pe tema formării profesionale. 

Un „compas” bun aici este reglementarea care ne vorbește despre periodicitatea formării profesionale la inițiativa angajatorului: cel puțin o dată la doi ani în cazul angajatorilor care au cel puțin 21 de salariați, respectiv cel puțin o dată la trei ani, în cazul celor care au mai puțin. Prin urmare, am putea să ne uităm la aceste perioade ca fiind niște perioade maxime pentru care putem impune rămânerea salariaților formați în companie. 

Apoi, a doua chestiune, aceea de a despăgubi angajatorul la plecare mai devreme a salariatului format - aici Codul ne spune doar atât: „suportarea tuturor cheltuielilor ocazionate de pregătirea sa profesională, proporțional cu perioada nelucrată din perioada stabilită”. Dacă, să zicem, s-a stabilit o perioadă de doi ani, în total, iar angajatul pleacă după un an, atunci nu i se vor putea cere toți banii pe formarea profesională cheltuiți de angajator, ci doar jumătate, pentru că jumătate din perioada impusă nu s-a mai lucrat. 

Să nu uităm însă că orice clauză și orice act adițional aici sunt rezultatul voinței părților. Practic, un angajat care nu vrea să semneze și să-și asume acest angajament ce urmează formării sale profesionale, nu o va face dacă consideră că perioada impusă ori despăgubirea sunt nejustificat de mari sau disproporționate. De asemenea, nu va accepta, cu siguranță, un angajat care nu mai dorește să rămână vreme îndelungată în firmă.