Codul muncii extinde și clarifică programul de muncă flexibil, pe care îl pot cere salariații. Ce forme de organizare pot fi implementate?

Art. 118 din Codul muncii stabilea, anterior datei de 22 octombrie, că modul de organizare flexibil era prevăzut pentru programul individualizat de muncă, ce presupune că durata zilnică a timpului de muncă să fie împărțit în două perioade.

După completările aduse Codului de Legea 283 aceluiași articol, pe lângă mențiunile de mai sus care au rămas, este prevăzut că prin modul de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, cum este telemunca ( doar de acasă sau hibrid) și munca la domiciliu, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.

Astfel, modul flexibil de organizare a programului nu mai este definit ca fiind doar împărțirea zilei de muncă în două perioade, ci tot ce înseamnă adaptarea programului de lucru. "Un element important în cadrul relațiilor de muncă post-pandemice, ca să le denumim astfel, este posibilitatea, de această dată mai concretă și mai bine definită, stabilirii unor programe „hibrid” în două direcții, atât combinația de contract clasic cu telemuncă, cât și modul de repartizare a timpului de muncă pe zi, pe săptămână sau chiar pe lună, în cazul celor cu timp parțial. Nu putem spune că anterior era interzisă o astfel de abordare, însă practica ne-a arătat că, de cele mai multe ori, avem nevoie de o confirmare mai precisă, care să rezulte direct dintr-un articol, deși coroborarea unor articole sau chiar a unor acte normative din aceeași sferă conducea fix la aceeași concluzie, că este posibil, dar și că este necesar acordul părților", a subliniat recent Dan Năstase, consilier juridic specializat în relații de muncă.

Reamintim ce presupune fiecare tip de program care intră în categoria modului de organizare flexibil:

Munca la domiciliu este cea mai "veche" modalitate de muncă de la distanță, iar cei care lucrează astfel își stabilesc singuri programul de lucru, după cum reiese din Codul muncii. În acest caz, contractul de muncă trebuie să prevădă, pe lângă elementele deja cunoscute, și prevederea expresă că salariatul lucrează la domiciliu, că angajatorul are dreptul să controleze activitatea prestată de salariat, precum și modalitatea concretă de verificare a activității. Munca la domiciliu poate fi prestată pentru orice activitate, mai puțin cele care presupun utilizarea tehnologiei informației și comunicațiilor.

Telemunca reprezintă forma de organizare a muncii în care salariatul își îndeplinește atribuțiile în alt loc decât locul de muncă organizat de angajator, prin intermediul tehnologiei informației și comunicațiilor, așa cum este stipulat în Legea 81/2018 a telemuncii. Contractul de muncă încheiat cu un telesalariat, în condițiile prevăzute de Codul muncii, trebuie să conțină precizarea expresă ca activitatea se desfășoară în regim de telemuncă, precum și zilele sau perioada în care telesalariatul își desfășoară activitatea la un loc de muncă organizat de angajator, această ultimă prevedere acoperă și situațiile de muncă hibrid în care salariatul se prezintă și la birou în anumite zile. Cât privește orele de muncă, în oricare dintre cele două variante - telemuncă exclusiv sau hibrid -, angajatorul este cel care are dreptul să stabilească programul ce lucru, și nu salariatul.

Programul flexibil de muncă poate însemna un program de lucru inegal, în care salariatul prestează un număr diferit de ore de muncă pe durata săptămânii, program de lucru comprimat, când angajatul prestează activitatea pe o durată mai mică de cinci zile pe săptămână, sau program de lucru combinat, orice combinație între mai multe tipuri de programe, cu condiția să se păstreze limita de 40 de ore pe săptămână.

Programul individualizat de muncă presupune că durata zilnică a timpului de muncă e împărțit în două: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă, și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic. Asta cu amendamentul că durata normală a timpului de muncă trebuie să se încadreze în 40 de ore pe săptămână sau maximum 48 de ore, cu ore suplimentare.

Și programul redus de lucru a fost inclus în modul flexibil de organizare a programului. Acest lucru presupune că, în anumite perioade, angajatorul, pe de o parte, și salariatul, pe de cealaltă parte, pot solicita celeilalte părți trecerea de la un program full-time la un program cu normă parțială, însă schimbare efectivă poate avea loc doar dacă cealaltă parte este de acord.

Indiferent de cum se numește această adaptare a programului de lucru, dacă presupune o schimbare a orelor de muncă sau a locului de prestare a activității față de cum sunt deja stabilite în contractul de muncă, angajatorul și salariatul trebuie să cadă de acord asupra acestor schimbări, pentru că niciuna dintre părți nu își poate impune voința, iar un act adițional la contractul individual de muncă trebuie semnat de ambii.

Subliniem că orice adaptare a programului de lucru care poate lua forma unui program individualizat de muncă poate fi cerută de salariat angajatorului sau viceversa, pentru o perioadă limitată sau nedeterminată (conform modificărilor aduse tot de Legea 283). Dacă angajatorul primește o cerere din partea unui salariat de a trece la un program individualizat de muncă, angajatorul nu este obligat să accepte această cerere, însă este obligat să își motiveze, în scris, refuzul.