Angajatorul ți-a oferit toate informațiile acestea înainte de semnarea contractului? În caz contrar, poți sesiza Inspecția Muncii și poți cere despăgubiri în instanță

Probabil că vestea Legii 283/2022 a răzbit cel mai mult printre angajatori și, poate, mai puțin printre angajați - și, cu siguranță, foarte puțin printre cei care abia sunt la începutul carierei și urmează să se angajeze. Partea bună a acestei legi e că, cel puțin teoretic, aduce în Codul muncii niște idealuri de transparență formulate și normate la nivel european. Transparență față de salariat și cu care angajatorul este dator.

Pentru că Legea 283 a făcut modificări pe cuprinsul și cu privire la informarea prealabilă pe care angajații trebuie să o primească anterior semnării contractului de muncă, e contextul cel mai bun să vorbim puțin despre importanța ei și despre utilitatea pe care o are pentru angajați.

Conform Codului, anterior încheierii contractului, angajatorul are obligația de a informa persoana selectată în vederea angajării cu privire la clauzele esențiale pe care intenționează să le înscrie în contract (același lucru e valabil și când urmează să modifice contractul deja existent). Iar Codul aduce imediat o listă cu elemente obligatorii în această informare. Cea mai mare parte dintre ele se vor regăsi și în cuprinsul contractului. 

În procesul de recrutare, candidaților le sunt prezentate, chiar dacă nu sub forma unui înscris sau în ordinea prevăzută de cod, toate sau cele mai multe dintre acele elemente - de la ce presupune jobul, salariu, locul de muncă, principalele activități ș.a.m.d..

Tot Codul muncii stabilește că această obligație de informare se consideră îndeplinită de către angajator la momentul semnării contractului individual de muncă. Prin urmare, odată ce candidatul a semnat contractul, se consideră că s-a făcut acea informare înainte. Mai mult decât atât, contractul trebuie să presupune o negociere, iar nu acceptarea de către angajat a unui set de clauze. Prin urmare, se presupune că angajatul are cunoștință de tot ce a semnat.

Chestiunea nu e despre ce se regăsește în contract, ci despre ce trebuie să se regăsească de acum înainte în contract. 

Nu de puține ori, angajaților li se promit, în procesul de recrutare, beneficii pe care sfârșesc prin a nu le primi. Mai exact, trece o perioadă de timp, se termină, chiar, contractul, iar beneficiile promise nu se întrevăd. Deși ele reprezintă uneori motorul alegerii unui loc de muncă - în detrimentul altuia. Ce aduce această nouă lege în Codul muncii este o garanție a transparenței pentru cei care „au pățit-o” până acum. 

Notă: Varianta actualizată a Codului muncii e disponibilă aici. 

Ar trebui să regăsești în contract toate beneficiile despre care ai discutat

Angajatorul promite primă trimestrială, primă anuală de vacanță, teambuilding-uri în Algarve, abonament medical privat complet și acces nelimitat la pachetul super-ultra-premium la cea mai bună sală de fitness din oraș. Câte dintre lucrurile acestea se află însă trecute și în scris, la nivel contractual? 

Practica de a trece toate aceste beneficii extra în contracte nu e tocmai atât de răspândită, cu atât mai mult pentru că legea nu i-a obligat pe angajatori să o facă. Acum însă îi obligă. Printre elementele pe care trebuie să le includă obligatoriu în contract, cum ar fi salariul, angajatorii trebuie să listeze și aceste beneficii extrasalariale. Desigur, firma poate să le ofere în continuare în funcție de profit sau de alte criterii obiective - dar e important ca ele să fie cunoscute și salariaților.

Practic, noua lege ar trebui, prin includerea acestor chestiuni în contracte, să le ofere angajaților garanția transparenței. „Dacă ți-am promis ceva, trebuie să-mi asum promisiunea și în scris”, s-ar traduce chestiunea aici.

Toate elementele de mai sus trebuie să facă obiectul informării prealabile, iar doar trei dintre ele nu sunt obligatoriu de cuprins în contract - cele de la literele  m), o) și p). 

Poți sesiza Inspecția Muncii sau cere despăgubiri în instanță dacă n-ai fost informat

Conform Codului muncii, dacă nu ai fost informat cu privire la vreunul dintre elementele de mai sus, ai dreptul să sesizezi instanța de judecată competentă și să ceri despăgubiri corespunzătoare prejudiciului pe care l-ai suferit ca urmare a neîndeplinirii de către angajator a obligației de informare. Desigur, dacă ai semnat contractul, dar apar toate elementele, atunci nu mai ai cum să spui că nu ai fost informat, tocmai pentru că ai semnat respectivul contract.

Dar să presupunem că în contract nu se regăsesc aceste beneficii extra de care discutam mai sus sau că în procesul de recrutare nu s-a discutat deloc aspectul formării profesionale (acesta nu trebuie să se regăsească obligatoriu în contract). În acest caz, poți sesiza inspectoratul teritorial de muncă, iar dacă te consideri prejudiciat de lipsa informării - de pildă, pentru că ai crezut că vei primi bonusurile sau primele discutate, dar, de fapt nu le-ai primit - poți să ceri în instanță despăgubiri.

Desigur, apare următoarea problemă: cum o să dovedești că ți-au fost promise anumite lucruri sau că la informarea prealabilă nu au fost discutate aspectele ce țin de formarea profesională sau evaluarea profesională? Tocmai de aceea e util să ceri angajatorului să-ți dea și în scris această informare - adică un document în care sunt listate toate acele elemente din chenarul de mai sus. Un angajator care nu dorește să includă în contract beneficiile extra promise și spune că ele se regăsesc într-o politică internă a firmei (dar, pe care, cel mai probabil nu ți-o va arăta niciodată) nu va vrea nici să ofere acea informare în scris. 

Un mijloc de probă poate fi și anunțul de recrutare, în care sunt promise diverse beneficii, care, într-un final, nu se mai materializează în contract.

O altă situație care prejudiciază angajatul e aceea în care, practic, conținutul informării prealabile și cel al contractului sunt semnificativ diferite - mai exact, una s-a discutat, alta s-a trecut în contract. De exemplu, un salariu de 2.000 de euro a ajuns să fie unul de 1.900 în contract. Dacă în informarea prealabilă salariul a fost menționat la valoarea de 2.000 de euro, așa ar trebui să fie și în contract. Codul stipulează la art. 17 că „elementele din informarea prevăzută la alin. (3) trebuie să se regăsească și în conținutul contractului individual de muncă”, iar unul dintre ele e valoarea salariului de bază.