Programele individualizate de muncă, o soluție de compromis pentru angajatele care vor să se întoarcă mai repede din concediul de creștere

„Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înțelege posibilitatea salariaților de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru”, prevede, mai nou, art. 118 din Codul muncii.

„Durata zilnică a timpului de muncă este împărțită în două perioade: o perioadă fixă în care personalul se află simultan la locul de muncă și o perioadă variabilă, mobilă, în care salariatul își alege orele de sosire și de plecare, cu respectarea timpului de muncă zilnic”, stabilea și până acum Codul muncii, prevedere care a rămas nemodificată.

Dincolo de tautologia pe care legiuitorul a reușit să o facă în art. 118, prin Legea 283, pentru că a explicat ce înseamnă un program individualizat de muncă prin faptul că presupune un mod de organizare flexibil a timpului de muncă, după care a explicat modul de organizare flexibil prin chiar programele individualizate și flexibile, presupunem că am înțeles ce a vrut să spună legiuitorul. Cel mai important e că a introdus în Codul muncii obligația angajatorului de a-și motiva în scris refuzul de a achiesa unei cereri pentru program individualizat de muncă venite din partea unui angajat („în termen de 5 zile lucrătoare de la primirea solicitării”). De ce a fost introdusă această obligație? Din dezideratul pentru mai multă transparență. Practic, fără să fie condiționat în alegerea modului de organizare a activității sale, angajatorul nu poate spune doar „nu sunt de acord cu programul individualizat”, ci trebuie acum să explice și de ce nu e de acord. 

Solicitarea ar putea să vină de la oricare dintre părți, dacă ne uităm la art. 118, însă vorbim de o posibilitate de a stabili astfel de formule flexibile de muncă, iar nu de o obligație. În timp ce angajata nu e obligată să se întoarcă la muncă înaintea expirării concediului de creștere a copilului, chiar dacă angajatorul are dreptul să dispună programe individualizate, pe când angajatorul e dator să răspundă într-un fel sau altul cererii acesteia din urmă, dacă ea dorește să se întoarcă înapoi la lucru, dar la un alt program decât cel avut anterior. 

Atâta timp cât nu se încalcă prevederile legale privind timpul de muncă și de repaus, cele două părți pot să convină oricum consideră: lucrul de acasă jumătate de zi, combinat cu cel de la birou, câteva ore de program fix, în fața laptopului și restul, flexibile, dar și patru zile lucrătoare în loc de cinci ș.a.m.d..