Opinie: Câteva neclarități și greșeli din recenta lege de modificare a Codului muncii

1. Modificarea art 118 - explicarea unor termeni prin aceiași termeni

Legea 283/2022 a modificat art. 118 și l-a completat cu câteva alineate noi, așa cum sunt redate în tabelul comparativ de mai jos (stânga, forma nouă, dreapta, forma veche). Deși putem spune că înțelegem, cât de cât, ce a vrut să spună autorul, nu ne explicăm cum de i-a scăpat formularea de la ultimul alineat: „Prin mod de organizare flexibil a timpului de lucru se înţelege posibilitatea salariaţilor de adaptare a programului de lucru, inclusiv prin utilizarea formulelor de muncă la distanță, a programelor de muncă flexibile, programelor individualizate de muncă sau a unor programe de muncă cu timp redus de lucru.”

Practic, avem niște termeni explicați prin aceiași termeni: programul individualizat presupune organizare flexibilă a timpului de muncă, după care organizarea flexibilă e explicată prin aceea că presupune, printre altele, program individualizat și program flexibil.

2. Nu e clară situația liberelor pentru urgențele familiale 

Noua lege a adus în Codul muncii faptul că salariatul are dreptul de a lipsi de la muncă, ca urmare a unor urgențe familiale cauzate de boală sau de accident, "care fac indispensabilă prezența imediată a salariatului". Mai exact salariații au posibilitatea de a cere 10 zile lucrătoare într-un an calendaristic, însă ele pot fi acordate doar dacă angajatorul este informat despre ele înainte de absența propriu-zisă. Și, cel mai important, vor fi recuperate! Marele semn de întrebare este însă în privința plății acestor zile - sunt plătite în luna respectivă sau nu? Nu este deloc exclus, ba, din contră, destul de previzibil că aceste zile vor fi acordate de angajatori sub condiția că nu vor fi plătite deloc.

Ne amintim de exemplul recent al liberului pentru recensământ, unde, deși angajatorului i s-a spus clar în lege că se plătește ziua liberă, mulți au refuzat să o facă. Deși vorbim de o situație nelegală, angajatul este pe moment prejudiciat, până când va ajunge să i se facă dreptate urmând să mai treacă ceva vreme. Chestiunea recuperării liberelor prin acordul părților este cea care pune probleme, practic, pentru că recuperarea acestor zile poate interveni la multă vreme după ce ele s-au acordat - sau deloc, dacă intervine terminarea raportului de muncă. E de așteptat ca unii angajatori, nu știm cât de mulți, să nu vrea să încuviințeze astfel de libere plătite și să lase angajatul „pe credit” cu salariul într-o lună în care, să zicem, a muncit doar jumătate din timpul normal. 

Totodată, dacă e vorba de urgențe medicale ale apropiaților, e foarte posibil ca angajații să prefere să ceară alte tipuri de zile libere sau concedii - concediul pentru îngrijirea copilului bolnav, de exemplu sau cel de îngrijitor, de la caz la caz, dacă sunt îndeplinite condițiile de acordare, bineînțeles.

3. Art. 62 și necesitatea unei duble motivări a deciziei de concediere

La concedierea pentru motive care țin de persoana salariatului, avem un nou drept al salariatului, acela de a cere de la angajator, în scris, motivele pentru care a fost concediat, atunci când salariatul consideră că asta s-a întâmplat pentru că și-a cerut anumite drepturi la locul de muncă - de exemplu, concediul pentru îngrijitor. 

Ideea de a cere, separat, în scris, aceste motive, în contextul în care decizia de concediere trebuie oricum motivată în fapt și în drept, altfel nefiind valabilă, pare absurdă și nu poate fi văzută decât ca o formalitate suplimentară impusă angajatorului. 

4. Nesuprapunerea programelor de lucru - limitare care servește cărui scop?

Limitarea introdusă la art. 35 alin. (1) are atât capacitatea de a speria pe mulți angajați care au la activ multiple contracte de muncă unde măcar o porțiune din program se suprapune, cât și capacitatea de a le da mână liberă angajatorilor să vină cu proprii limitări ce decurg din această prevedere și care să fie ulterior „trântite” în instanță. O voce ne-a spus că limitarea ar viza cumulul contractelor de muncă ale bugetarilor, de fapt, dar nu putem decât să luăm asta sub beneficiu de inventar. Cert e că prevederea nouă din art. 35 alin. (1) nu pare să poată fi urmărită sau sancționată în vreun fel. Așa că e limitarea respectivă ar putea să creeze mult zgomot pentru nimic, de fapt și, cu siguranță, va duce la multe conflicte între angajați și angajatori.

5. O mică scăpare în privința Legii telemuncii 

Când au ales, prin art. 17, să elimine câteva dintre elementele enumerate în lista de cuprins în contractele de muncă, cei din Parlament ar fi trebuit să-și îndrepte atenția și asupra Legii telemuncii, care ajunge acum să aibă în plus nu doar clauzele specifice, ci și clauzele privind contractul colectiv de muncă aplicabil, privind procedurile de semnătură electronică și privind dreptul și condițiile de formare profesională. 

6. De ce era necesară o prevedere expresă pentru asta: dreptul de a cere mutarea pe un post cu condiții de muncă mai bune?

Legea nr. 283/2022 a introdus, recent, în Codul muncii, dreptul salariatului de a cere, după o vechime de șase luni și după finalizarea perioadei de probă, mutarea pe un post vacant cu condiții de muncă mai favorabile. Aceeași lege stipulează că le este interzis angajatorilor să concedieze salariații care și-au exercitat acest drept. Mai exact, este interzisă concedierea pe fondul exercitării acestui drept. Doar că angajații aveau și până acum dreptul, chiar dacă nespecificat expres în Codul muncii, de a cere mutarea pe un post pe care ei îl consideră mai bun. 

Dacă primește astfel de solicitări, angajatorul are obligația de a răspunde motivat, în scris, în termen de 30 de zile. Pentru a evita astfel de situații conflictuale cu angajații, atunci când refuză cererile lor de mutare pe un post vacant cu condiții de muncă mai favorabile, angajatorii trebuie să se asigure că motivele susținute sunt suficient de bune și obiective pentru a nu lăsa loc, ulterior, de aprecieri contrarii din partea instanței sau a inspectorilor de muncă. Este evident însă că niciun angajator nu va motiva decizia de concediere prin aceea că l-a deranjat solicitarea de mutare pe un post mai favorabil făcută de angajatul cu pricina. 

În plus, de ce nu ar avea acest drept și un angajat care e de doar cinci luni în companie?

Totodată, avem aici o problemă cu privire la sensul termenului: ce înseamnă condiții de muncă mai favorabile? O încercare de a oferi un răspuns, în acest material. 

Notă: Toate materialele scrise de redacția avocatnet.ro pe tema Legii 283 se regăsesc aici.