Noul model cadru al contractului individual de muncă pus în dezbatere, cu bune și rele: prevederi eronate sau în plus, dar și o precizare ce va fi foarte utilă

Proiectul de ordin cu noul model de contract de muncă prevede, la lit. E pct. 2, printre altele, sintagma „grup de unități” pentru situațiile în care activitatea nu se va desfășura într-un loc de muncă fix, deși contractul individual de muncă se încheie cu un singur angajator, iar posibilitatea de a utiliza un salariat pentru un „grup de unități” nu este prevăzută (încă) de lege. Prin asta, ordinul ar ajunge să adauge la lege.

Este adevărat că există un proiect de lege pentru modificarea Codului muncii care include și această posibilitate (și sintagma „grup de unități”), însă un proiect nu poate fi luat în calcul la emiterea unui ordin de ministru prin care se stabilește un model cadru al contractului individual de muncă conform reglementării în vigoare.

O astfel de eroare ar putea, foarte ușor, să conducă la concluzia că și în prezent un salariat ar putea fi obligat să presteze activitate în beneficiul mai multor angajatori (unități/persoane juridice distincte), dacă acestea ar îndeplini condițiile privind grupurile de unități, ceea ce nu ar fi legal.

Practic, în prezent, nu s-ar putea stabili în contractul individual de muncă faptul că salariatul ar fi obligat să presteze activitatea și pentru o altă persoană juridică, în afara celei cu care are încheiat contractul, chiar dacă acestea au asociați/acționari comuni.

Deși condițiile utilizării semnăturii electronice, prevăzute în partea de informarea prealabilă de art. 17 alin (3) lit. o) nu trebuie să se regăsească în mod obligatoriu în cadrul contractului individual de muncă, în modelul-cadru apar, însă nu sunt obligatorii. Apar în modelul-cadru pentru că art. 17 alin (9) din Codul muncii prevede că toate elementele prevăzute de alin. (3) trebuie să se regăsească în acesta, chiar dacă nu sunt obligatorii potrivit alin (4).

În schimb, din drepturile salariatului, prevăzute de art. 39 alin (1) din Codul muncii, lipsesc mai mult de jumătate, nefiind clară ordinea de priorități avută în vedere de Ministerul Muncii. Lipsesc, printre altele, mențiunile privind dreptul la negociere colectivă și individuală, la protecție împotriva concedierii, la informare și consultare și, destul de important, dreptul la demnitate în muncă, fără să mai amintim de dreptul de a înființa sau de a adera la o organizație sindicală.

Și nu ar fi asta, neapărat, o mare problemă, însă atunci când în lista de drepturi regăsești, de fapt, obligații, apare deja o întrebare: este o greșeală sau nu?

Asta pentru că ceea ce ar trebui să regăsim la lit. R pct. 1 lit. g) în modelul-cadru corespunde, cu o singură excepție, dispozițiilor art. 39 alin (1) lit. n), adică „alte drepturi prevăzute de lege sau de contractele colective de muncă aplicabile”, nu „alte obligații”, asta pentru că obligațiile salariatului le regăsim la lit. R pct. 2.

O altă discuție apare și la lit. R pct. 3 lit. a) unde, pe lângă dreptul de a stabili atribuțiile de serviciu pentru fiecare salariat, evident că potrivit funcției/ ocupației/ meseriei, un drept prevăzut explicit de Codul muncii, apare, tot în categoria drepturilor, și cel de a stabili norma de muncă, fără a se preciza ceea ce prevede, în realitate Codul muncii și astfel apar de multe ori confuzii în practică.

Normele de muncă se elaborează, într-adevăr, de către angajator, însă fie pe baza normativelor în vigoare, fie (atunci când nu există normative) cu consultarea organizației sindicale sau a reprezentanților salariaților, deci nu discutăm despre un drept pe care angajatorul îl poate exercita exclusiv.

Mai mult, aici putem avea și situații în care angajatorul poate invoca lipsa partenerului de dialog social, după promulgarea legii de modificare a dialogului social, când singurele unități în care nu ar putea, legal, exista o reprezentare colectivă vor fi cele care au sub 10 salariați.

Lit. T din proiectul de ordin este, de asemenea, de natură să inducă în eroare părțile, pentru că soluționarea pe cale amiabilă a unor eventuale conflicte de muncă se stabilește prin negociere și fără acordul părților nu poate fi inclusă în contract, iar art. 231^1 este suficient de clar, în sensul că părțile pot include în această variantă, deci nu pot fi obligate, printr-un act normativ inferior Codului muncii, adică un ordin de ministru, să includă o astfel de clauză.

Cu alte cuvinte, deși părțile poate că nu doresc să utilizeze această variantă, sunt obligate să acționeze cu bună-credință, nu să parcurgă o procedură strictă, stabilită arbitrar prin ordin de ministru, așa cum apare în modelul pus în dezbatere.

Cel mult, pentru că informația este utilă, lit. T ar putea să cuprindă opțiunea cu toate precizările din Codul muncii și la fel utilă ar fi fost informația privind instanța competentă în cazul conflictelor de muncă.

Și o parte bună, în final

Ceea ce este, cu adevărat, o premieră în privința formei contractelor individuale de muncă, este menționarea riscurilor specifice postului prevăzute în evaluările de risc ale locului de munca și în fișa de identificare a factorilor de risc profesional.

Astfel, salariații vor cunoaște încă din momentul angajării la ce riscuri se expun, iar trimiterea directă la două documente foarte importante (evaluările de risc ale locului de muncă și fișa de identificare a factorilor de risc) chiar este de salutat.

Ambele, cel puțin din punct de vedere al legislației specifice sănătății și securității în muncă, ar trebui să fie cunoscute de către salariați, inclusiv de cei care au deja în executare contractele individuale de muncă.

Pe baza evaluării riscurilor specifice locului de muncă se elaborează tematica pe baza căreia se realizează instruirea la locul de muncă și periodică, iar pe baza fișei de identificare a factorilor de risc se efectuează examenul medical în urma căruia medicul de medicina muncii eliberează fișa de aptitudine fiecărui salariat, atât anterior angajării, cât și periodic.