Se poate ajunge în situația în care angajatorul va plăti taxele majorate în urma concediului de îngrijitor

Directiva (UE) 2019/1158 le-a dat statelor membre posibilitatea de a stabili o indemnizație pentru concediul de îngrijitor, acel concediu pe care salariații îl pot solicita și angajatorii au obligația de a-l acorda din momentul intrării în vigoare a Legi 283/2022, însă legiuitorul nu a prevăzut în această lege nicio indemnizație, iar la nivel național aceste dispoziții din Legea 283 interferează cu cele de ordin fiscal. Conform Legii 283, salariaţii care beneficiază de concediul de îngrijitor sunt asiguraţi, pe această perioadă, în sistemul asigurărilor sociale de sănătate fără plata contribuţiei. 

Practic, dacă luăm cazul oricărui salariat care are în prezent salariul minim pe economie sau chiar puțin peste, observăm că în momentul în care solicită un astfel de concediu, drepturile sale salariale din luna respectivă vor/pot fi sub nivelul salariului minim brut pe țară garantat în plată, iar sumele reprezentând contribuțiile și impozitul pe care angajatorul trebuie să calculeze, să le rețină și să le vireze vor fi sub nivelul stabilit de OUG 16/2022 -- și situația nici nu se încadrează într-o excepție prevăzută de acest act normativ.

Notă: Pentru contractele part-time contribuțiile sociale obligatorii se raportează la salariul minim. Asta înseamnă că dacă salariul brut pe care îl primește angajatul part-time, conform contractului, este mai mic de 3.000 lei pe lună, contribuțiile de pensii și sănătate vor fi raportate la această valoare, iar nu la valoarea salariului din contract. Detalii despre taxarea part-time în 2023, aici. 

Cu alte cuvinte, angajatorul va suporta diferența dintre sumele reținute potrivit venitului obținut și cele prevăzute pentru salariul minim brut pe țară garantat în plată, pentru că transpunerea Directivei prin Legea 283 nu a ținut cont de acest aspect, deși OUG 16/2022 era în vigoare în acel moment.

Raportându-ne la salariul minim prevăzut pentru anul 2023 și la numărul impresionant al contractelor de muncă încheiate la nivelul salariului minim, acest număr fiind influențat, cel mai probabil, de facilitățile fiscale acordate în cazul acestor contracte (cei 200 de lei netaxați), nu putem exclude situațiile în care astfel de solicitări să dea naștere unor conflicte.

Codul muncii prevede și o sancțiune în cazul în care angajatorii ar refuza acordarea acestui tip de concediu, respectiv o amendă de la 4.000 de lei la 8.000 de lei, însă pentru a se ajunge aici, salariatul căruia nu i-a fost acordat concediul trebuie să sesizeze Inspecția Muncii și să se asigure că solicitarea sa a fost făcută în scris și angajatorul a înregistrat-o.

Păstrând echilibrul între cei doi parteneri ai relației de muncă constatăm că nu i-am putea spune pe deplin nici concediu plătit, nici fără plată și într-o oarecare măsură opiniile celor două instituții, care par la prima vedere total opuse, sunt parțial adevărate. 

Deși Directiva indică foarte clar că pe perioada respectivă angajatul nu realizează venituri și rămâne asigurat fără plata contribuției (pentru că nu există o bază de calcul pentru aceste contribuții), în cazul contractelor încheiate la nivelul salariului minim, aceste contribuții sunt, în realitate, suportate de către angajator.

Sunt incidente dispozițiile OUG 16/2022 pentru că nu avem o veritabilă situație de suspendare a contractului, deși menționarea acestui concediu în același context cu alte tipuri de suspendare ne-ar duce cu gândul în această direcție.

Altfel spus, chiar dacă pentru salariat reprezintă, în absența unor dispoziții contrare ale contractului colectiv de muncă, zile neplătite, pentru angajator poate reprezenta o cheltuială, însă nu una care să justifice riscul amenzii prevăzute în cazul unui refuz.

Am menționat contractul colectiv de muncă pentru că, în primul rând, numărul de zile poate fi mai mare de 5 (zile lucrătoare) dacă părțile stabilesc astfel, iar în al doilea rând astfel de situații ar putea fi reglate la nivel intern, cel puțin în unitățile care au obligația să negocieze colectiv și, raportat la numărul salariaților care au salariul minim, să fie stabilit și modul concret de punere în aplicare.

Așa cum am precizat și în cadrul altui material, statul poate spune că și-a acoperit o parte din obligația prevăzută de Directivă și a stabilit la nivel național acest drept și modul concret în care poate fi exercitat, dar și o parte din componenta socială a măsurii, în sensul că salariații care solicită și beneficiază de acest tip de concediu rămân asigurați fără plata contribuțiilor.

Ar fi, probabil, în afara limitelor bunei-credințe, să apreciem că statul a luat în calcul și că o parte din sarcina sa fiscală în privința contribuțiilor va fi preluată de angajatorii care au încheiat contracte în jurul salariului minim brut pe țară, însă aplicarea întregului ansamblu legislativ conduce fix la această concluzie.

În încheiere, merită subliniat faptul că atât fiecare angajator care are cel puțin 10 salariați, cât și salariații care au cel puțin 9 colegi, ar putea lua în calcul și negocierea modului în care acest tip de concediu va fi efectuat astfel încât ambele părți să-și poată exercita drepturile fără costuri suplimentare.