Cine poate face parte din comisia de disciplină la o cercetare disciplinară?

Codul muncii recunoaște angajatorului dreptul de a stabili atât organizarea și funcționarea unității, cât și modul în care va organiza intern activitatea de resurse umane și salarizare, fiind enumerate trei variante posibile:

a) prin asumarea de către angajator a atribuțiilor specifice, b) prin desemnarea unuia sau mai multor angajați cărora să le repartizeze, prin fișa postului, atribuții privind activitatea de resurse umane și salarizare și c) prin contractarea unor servicii externe specializate în resurse umane și salarizare.

Deși a treia variantă impune o anumită rigoare în gestionarea resurselor umane din cadrul unei unități, fiind reglementate unele aspecte, în cazul în care angajatorul decide să-și organizeze intern activitatea de resurse umane, fie își asumă acest rol reprezentantul legal, fie desemnează unul sau mai mulți salariați.

Specific, răspunderea disciplinară are reguli suplimentare, fiind avut în vedere atât dreptul angajatorului de a-și stabili intern procedura prin care impune disciplina muncii și se asigură că ea este respectată, cât și dreptul oricărui salariat de a beneficia de un tratament just și egal, precum și de o garanție care să împiedice orice acțiune abuzivă și/sau nelegală contra sa.

Pentru a stabili cine poate efectua o cercetare disciplinară, trebuie să avem în vedere întreg ansamblul normativ care reglementează aceste situații, punctul central fiind chiar art. 251 alin. (1^1):

„Pentru efectuarea cercetării disciplinare, angajatorul va desemna o persoană sau va stabili o comisie ori va apela la serviciile unui consultant extern specializat în legislația muncii, pe care o/îl va împuternici în acest sens”.

Observăm că angajatorul are și în cazul cercetării disciplinare tot trei variante la dispoziție, iar în funcție de particularitățile fiecărei situații și, evident, de resursele financiare disponibile, alege una dintre acestea.

Un aspect important, poate cel mai important în această discuție, este că nicio sancțiune nu ar putea fi dispusă mai înainte de efectuarea unei cercetări disciplinare prealabile, cu excepția avertismentului scris care, fiind cea mai blândă sancțiune, nu poate provoca un prejudiciu imediat și ireversibil angajatului. 

Numirea responsabililor și necesitatea de a avea o procedură scrisă la nivel intern

Concret, angajatorul este cel care trebuie să numească o persoană, să stabilească o comisie sau chiar să apeleze la serviciile unui consultant extern pentru a efectua o cercetare disciplinară.

Astfel, deși dispune de prerogativa disciplinară, angajatorul este obligat să respecte procedura specifică prevăzută de Codul muncii, având la dispoziție cele trei variante enumerate în prevederea citată mai sus, iar în cazul în care nu respectă această  procedura sau decizia nu respectă întocmai condițiile legale ori este neîntemeiată, își asumă și o serie de riscuri.

Exceptând ultima variantă, a expertului, cea în care angajatorul poate apela la serviciile unui consultant extern, în primele două se bazează pe proprii salariați, iar Codul muncii nu impune o anumită specializare a acestora.

În același timp, la nivel intern trebuie să existe o procedură concretă atât cu privire la soluționarea conflictelor de muncă pe cale amiabilă, cât și în privința cercetării disciplinare, dar și privind regulile concrete de disciplină a muncii.

Aceste reguli interne nu sunt 100% la libera apreciere a angajatorului, iar ansamblul normativ prevede două variante de stabilire a lor, prima fiind contractul colectiv de muncă, iar cea de-a doua variantă, regulamentul intern, dar pe care îl întocmește tot în urma consultării colective a salariaților.

Se poate observa că în nicio situație prevăzută în mod expres de lege nu a fost luată în calcul excluderea salariaților din tot acest proces decizional, fiind prevăzut chiar dreptul oricărui salariat de a sesiza angajatorul și ulterior instanța competentă în cazul în care consideră sau constată că i-au fost încălcate drepturile prin regulament.

Teoretic, poate numi orice salariat din firmă. Practic, angajatorul n-ar trebui să facă asta

Revenind la cele două variante pe care angajatorul le are la dispoziție, la nivel intern, pentru a cerceta o faptă care ar putea întruni elementele constitutive ale abaterii disciplinare, constatăm că din comisia de cercetare disciplinară prealabilă ar putea face parte orice salariat care ar fi desemnat sau numit, prin decizie, de către angajator.

În cazul în care presupunem că angajatorul numește un salariat care nu are pregătirea necesară pentru a cerceta o presupusă abatere, riscul este ca procedura să fie necorespunzătoare și/sau concluziile eronate, iar decizia de sancționare să fie anulată în instanță.

În același timp, pornind de la dispozițiile Codului muncii, în cazul în care aceste aspecte nu au făcut obiectul unei negocieri colective, în momentul în care prevederile regulamentului intern sunt aduse la cunoștința salariaților, aceștia pot verifica în ce măsură angajatorul oferă garanțiile impuse de lege, inclusiv în privința unei eventuale cercetări disciplinare și pot sesiza neconformitățile respective.

Astfel, deși la prima vedere s-ar putea considera că în privința cercetării disciplinare sunt incidente exclusiv dispozițiile art. 251 alin (1^1) din Codul muncii, legalitatea procedurii și eficiența ei depind de aplicarea reglementărilor legale în ansamblul lor.

Este important atât pentru angajator, cât și pentru salariați, ca persoana care efectuează cercetarea sau care face parte din comisia stabilită de angajator să cunoască toate aspectele care privesc relațiile de muncă, iar regulile interne să fie legale și suficient de clare.