Cine (nu) poate fi ales reprezentant al salariaților în funcție de postul pe care-l ocupă

„La angajatorul la care sunt încadraţi minimum 10 angajați/lucrători şi la care nu există sindicat, interesele angajaților/lucrătorilor pot fi promovate şi apărate de reprezentanţii lor, aleşi şi mandataţi special în acest scop”, scrie în Legea dialogului social. Reprezentanții angajaţilor/lucrătorilor sunt aleși cu votul a cel puțin jumătate plus unu din numărul total al angajaților/lucrătorilor din unitatea respectivă, iar angajatorii nu mai au voie să intervină deloc în acest proces, așa cum este explicat, pe larg, în acest articol. 

Numărul de reprezentanți se stabilește de comun acord cu angajatorul, în funcție de numărul total de angajați/lucrători. Dacă nu e cazul de un atare acord, legea trasează următoarele limite:

• doi reprezentanți, la angajatorii care au sub 100 de angajați/lucrători;
• trei reprezentanți, la angajatorii care au între 101 și 500 de angajați/lucrători;
• patru reprezentanți, la angajatorii care au între 501 și 1000 de angajați/lucrători;
• cinci reprezentanți, la angajatorii care au între 1001 și 2000 de angajați/lucrători;
• șase reprezentanți, la angajatorii care au peste 2000 de angajați/lucrători.

Legea 367/2022 mai vine însă cu o limitare foarte importantă: persoanele care ocupă funcţii de conducere care asigură reprezentarea administraţiei în raporturile cu angajaţii/lucrătorii sau care participă la decizia conducerii întreprinderii la nivelul unităţii nu pot fi aleşi ca reprezentanţi ai angajaţilor/lucrătorilor.

Aceasta e limitarea strictă impusă de lege în privința persoanei reprezentantului, mai exact, a postului ocupat de persoana care dorește să devină reprezentant. Limitarea trebuie privită însă cu atenție, de la caz la caz, pentru a nu interpreta legea in defavoarea unui angajat care ar putea fi ales ca reprezentant doar pentru că face parte dintr-o direcție/departament/ birou etc..

Frecventă este întrebarea dacă un angajat din departamentul de resurse umane ori chiar responsabilul de resurse umane ar putea fi ales reprezentant, de pildă. 

„Teoria spune că directorul de HR într-o companie ar trebui să aibă un rol ca al unui manager; în mod normal, ar trebui să fie în cel mai înalt palier, astfel încât să-și poată executa atribuțiile în mod imparțial, neutru, să nu fie presat de un alt director din companie (...) Depinde de la firmă la firmă; sunt companii unde directorul de HR este înregistrat la Registrul Comerțului și e pe același palier cu ceilalți directori. Dar sunt alte firme în care directorul de HR e mai mult un «șef birou» și mai sunt cinci paliere de directori deasupra lui. Sunt departamente de resurse umane unde sunt și 20-30 de salariați, deci poți face parte din departamentul de resurse umane și să fii ales de salariați.

Dacă ești director de resurse umane, membru al consiliului directoratului sau al boardului de directori și administratori și mai apari și la Registrul Comerțului, tu ești clar decident. La fel dacă ești administrator , director general - dacă funcția ta, prin atribuțiile pe care le ai conferite statutar sau legal, te împuternicește să iei decizii și, mai degrabă, tu ai fii în partea angajatorului la capitolul decizii, nu ești eligibil să fii reprezentant al salariaților.

Altfel, dacă atribuțiile sale sunt de execuție și nu poți angaja angajatorul, în sens civil, poți fi reprezentant”, explica Anca Iulia Zegrean - Partener, Coordonatorul practicii de Dreptul Muncii, Biriș Goran SPARL, cu ocazia unei recente conferințe de profil organizate de avocatnet.ro. 

Nu trebuie să excludem din discuție, așadar, o titulatură sau alta, pentru că important este dacă și ce fel de decizii poate lua.