S-a încheiat și înregistrat CCM-ul la nivel de unitate. Ce trebuie să facă mai departe angajatorul?

Pentru angajații actuali

În primul rând, trebuie să vedem cum produce efecte CCM-ul. Conform Legii dialogului social, clauzele CCM-urilor produc efecte după cum urmează: „a) pentru toţi angajaţii/lucrătorii din unitate, în cazul contractelor colective de muncă încheiate la acest nivel”. 

CCM-ul existent trebuie cunoscut de toți angajații. Clauzele contractului individual de muncă (CIM) nu pot conţine prevederi contrare sau drepturi sub nivelul minim stabilit prin CCM, dar pot să conțină peste nivelul din CCM, desigur. 

Tocmai pentru că la negocierile colective nu au cum să participe toți angajații, e clar că CCM-ul e un document care trebuie să fie accesibil și cunoscut oricând angajaților din companie. Dosarul întocmit pentru înregistrarea CCM-ului trebuie să conțină CCM-ul „în original, redactat în atâtea exemplare câte părţi semnatare sunt, plus unul pentru depozitar, semnate de către părţi”. Practic, e inadmisibil să credem că există un singur exemplar de CCM și că acela e ținut „la sertar” de către angajator și cunoscut doar de către acesta, din moment ce se presupune că și interesele angajaților au fost reprezentate la negocieri. Ca atare, dacă negocierile s-au purtat cu reprezentanții salariaților, atunci e clar că și acestora le revine sarcina de „a populariza” conținutul CCM-ului încheiat printre angajați. 

În orice moment, orice angajat din unitate trebuie să fie liber să consulte CCM-ul, adică un contract ale cărui prevederi îi sunt pe deplin aplicabile. 

Cât despre necesitatea de a face acte adiționale la CIM-urile existente, doar ca urmare a încheierii unui CCM care produce efecte la nivel de unitate, aceasta nu există. CCM-ul e deplin aplicabil și fără să existe un act adițional în care să se specifice că există un CCM și acela trebuie respectat. 

Viitorii angajați

E normal însă ca noii angajați să fie informați de existența unui CCM, pentru că, desigur, nu aveau cum să știe că înainte de venirea lor la interviu sau de prima zi de muncă, pentru respectiva unitate se pregătea sau se încheia un CCM. Ca atare, Codul muncii impune ca angajatorul, înainte de semnarea unui CIM, să realizeze „indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului”. În alte cuvinte, angajatorul trebuie să-i spună viitorului angajat că există un CCM, trebuie să i-l indice, iar acesta să-l poată studia dacă este interesat. 

Până de curând, Codul muncii i-a obligat pe angajatori nu doar să îi informeze pe angajați că există un CCM aplicabil și să-l indice, dar trebuia să și cuprindă chestiunea asta și în contractul de muncă. Ca urmare a Legii nr. 283/2022, prevederea din cod cu „indicarea contractului colectiv de muncă ce reglementează condiţiile de muncă ale salariatului” nu mai trebuie să se regăsească în contractul individual de muncă. Altfel spus, nu mai e o clauză obligatorie în contract. De ce? Pentru că aici ar trebui să vorbim doar de o obligație de informare a angajatorului, nu și de o prevedere care ar trebui să fie cuprinsă în contractul de muncă și care să fie modificată apoi doar cu acordul ambelor părți. 

Ce e important de reținut aici e că angajatorul trebuie să dovedească, în caz de nevoie, că și-a îndeplinit această obligație. Prin urmare, un document semnat de angajat că a luat la cunoștință de existența CCM-ului ar putea fi util.