Angajatul lucrează pentru alții, în timpul programului, utilizând resursele firmei mele. Cum procedez?

Drepturile și obligațiile sunt distribuite, în cadrul relației de muncă, în mod aproape echilibrat, în măsura în care drepturile sunt exercitate cu bună-credință, iar obligațiile sunt îndeplinite respectând același principiu. În momentul în care principiul bunei-credințe este transferat, în mod eronat, în categoria „și altele” sau „o formă fără fond” ori „nimic concret”, echilibrul dispare și este înlocuit de conflict. Pentru a-ți exercita drepturile, trebuie să le cunoști, să le interpretezi în mod corect și să nu urmărești prejudicierea părții cu care ai încheiat un contract.

În muncă avem o relație dependentă, una de subordonare a salariatului față de angajatorul său, însă acest aspect nu presupune și abuzul de drept, nici din partea angajatorului, el fiind obligat să respecte limitele impuse de lege, dar nici din partea salariatului care, pornind de la principiul potrivit căruia este partea vulnerabilă în cadrul relației de muncă, își exercită neconform drepturile sau le înțelege greșit.

Angajatorul, în exercitarea dreptului său de a stabili organizare și funcționarea unității, trebuie să asigure și resursele necesare desfășurării activității și, după caz, pentru atingerea obiectivelor de performanță individuală ale fiecărui salariat.

Deși putem spune că sunt cazuri izolate, deci excepții, există situații în care salariatul utilizează resursele angajatorului A pentru a îndeplini sarcinile care-i revin potrivit contractului pe care îl are cu angajatorul B, atunci când își exercită dreptul prevăzut de art. 35 alin. (1) din Codul muncii.

Este evident că orice angajator are nu numai dreptul, ci chiar obligația de a-și proteja investiția, pentru că despre o investiție discutăm atunci când ne raportăm la resursele pe care le pune la dispoziția salariaților săi și, astfel, constatăm că nu angajatorul B ar beneficia, în mod injust, de resursele pe care angajatorul A i le-a pus la dispoziție salariatului pe care-l îl au în comun.

Sigur, presupunem că niciun angajator nu ar permite unui salariat să presteze, în timpul de muncă pe care l-a contractat, pentru un alt angajator și, de asemenea, presupunem că nici nu cunoaște (pentru că nici nu poate întreba) că salariatul său prestează o activitate și pentru un alt angajator, pentru că dacă ar cunoaște acest aspect și l-ar permite, atunci ar fi cu acordul său.

Avem în vedere două aspecte, în funcție de specificul activității desfășurate și de resursele puse la dispoziție de către angajator.

În această situație putem să ne gândim fie la lucrătorii mobili, la telesalariați sau la salariații care își desfășoară activitatea la domiciliu, deci la acele cazuri în care angajatorul nu are sub supraveghere directă modul în care sunt utilizate resursele sale.

Astfel, nefiind posibilă o supraveghere strictă, angajatorul poate stabili, de preferat în cadrul contractului sau printr-un document asumat în mod direct de către salariat, restricțiile necesare în privința utilizării resurselor respective, iar în cazul în care constată (și poate proba) că ele au fost utilizate în mod neconform sau în interesul altui angajator, poate aplica dispozițiile legale privind răspunderea disciplinară sau patrimonială, după caz.

Stabilirea acestor restricții prin regulamentul intern, deși pare mai simplă și mai accesibilă pentru presupune numai consultarea colectivă a salariaților, este vulnerabilă în lipsa unei asumări exprese.

În mod legal, pentru a-i fi opozabile dispozițiile regulamentului intern, acesta ar trebui să-i fie comunicat, fără vicii, fiecărui salariat, adică fie transmis în format electronic, caz în care angajatorul trebuie să se asigure că fiecare salariat are posibilitatea de a-l accesa, stoca și imprima sau pe suport hârtie.

Dacă este posibilă încheierea unui contract colectiv de muncă, aceste aspecte pot face chiar obiectul negocierii, iar în acest caz regulile negociate și stabilite devin parte din „legea părților”.

În acest caz sunt deja limitate, în mare măsură, situațiile în care salariatul ar putea să utilizeze resursele angajatorului în alte scopuri, iar atunci când se întâmplă putem discuta chiar de o slabă sau neconformă stabilire a organizării și funcționării unității, însă nu și despre imposibilitatea atragerii răspunderii, disciplinare ori patrimoniale, a salariatului responsabil.

În ambele cazuri discutăm despre patrimoniul angajatorului care, în exercitarea drepturilor sale și pe răspunderea sa, poate permite sau poate interzice utilizarea resurselor sale în afara realizării scopului unității pe care o coordonează și poate impune anumite limite ori restricții, cu condiția ca acestea să fie clare și explicate în mod corespunzător salariaților săi, inclusiv în privința consecințelor posibile.

De asemenea, orice măsură va fi luată numai în situația în care, din punct de vedere legal, angajatorul s-a asigurat că depășește limitele impuse de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă.