Când planificarea concediilor conform legii ar putea scuti angajatorul de conflicte cu lucrătorii

...iar întrebarea din spațiul public este „cum se procedează legal?” 

Pe scurt, legal ar fi fost dacă programarea concediilor de odihnă pentru anul 2023 ar fi fost făcută, așa cum prevede Codul muncii, până la finalul anului 2022, cu consultarea colectivă sau individuală a salariaților.

Tot legal, pentru că discutăm despre o situație predictibilă, inclusiv din perspectiva încetării de drept a contractului (pensionarea), părțile aveau posibilitatea de a lua în calcul această particularitate în privința salariatului respectiv, deci putea programa zile de concediu la care acesta avea dreptul chiar până la data încetării de drept a contractului.

În cazul în care ambele aspecte ar fi fost luate în calcul, mai departe puteau fi utilizate celelalte instrumente pe care legislația muncii le pune la dispoziția participanților la relațiile de muncă, respectiv faptul că vorbim despre un drept fundamental și nepatrimonial în cazul concediului de odihnă, că salariatul are chiar obligația de a-l executa în natură (adică în mod efectiv) în perioada în care a fost programat, iar în cazul în care consultarea ar fi fost, la rândul ei, una reală și efectivă, atunci aceste situații, cel mai probabil, nu ar fi apărut.

În cazul în care nu a existat o programare, avem culpa exclusivă a angajatorului, iar în cazul în care salariatul ar fi obligat să intre în concediu discutăm chiar despre o încălcare a dispozițiilor legale și despre un comportament discreționar.

De ce o încălcare a dispozițiilor legale și de ce un comportament discreționar?

Pentru că titularul obligației de a acorda concediul de odihnă este angajatorul, însă nu fără respectarea dispozițiilor art. 8 din Codul muncii și fără parcurgerea procedurii prevăzute expres și explicit de art. 148 și, indirect, ținând cont de scopul concediului de odihnă.

Astfel de situații, legal și rapid, se pot rezolva numai în cazul în care părțile, deși inițial au ignorat dispozițiile legale, le pun în aplicare și, fie prin consultare, fie prin negociere, ajung la un consens, adică la una dintre cele trei variante posibile: salariatul nu execută concediul și primește compensarea zilelor cuvenite în bani la încetarea contractului, salariatul execută în natură zilele de concediu de odihnă sau orice combinație a celor două variante, adică executarea parțială.

De ce nu poate fi obligat un salariat să execute concediul dacă procedura programării, cu consultarea colectivă sau individuală, în mod efectiv și real?

Pornim chiar de la scopul concediului de odihnă, acela de a-i permite fiecărui lucrător să beneficieze, fără riscul de a rămâne fără resurse, de o perioadă de repaus anual. Agenția Europeană a Muncii (AEM) prezintă, într-un material publicat în 2022, patru motive principale pentru a-ți lua concediu: reduce stresul, mărește productivitatea, reduce riscul în privința problemelor de sănătate, îmbunătățește echilibrul între viața profesională și cea privată.  

Angajatorul este cel care, pornind de la dreptul său de a stabili organizarea și funcționarea unității, are și autoritatea în cadrul relației de muncă, însă nu în mod discreționar, ci în limitele prevăzute de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă.

În același timp, potrivit normelor juridice naționale, europene și chiar internaționale, lucrătorul este considerat a fi partea vulnerabilă în cadrul relației de muncă, unul dintre cele mai importante argumente fiind acela că prestează o activitate în beneficiul și sub autoritatea angajatorului.

Ce poate și ce nu poate face legiuitorul, deși așteptările sunt mari în această privință?

Legiuitorul poate să ofere cadrul general, limitele în interiorul cărora părțile, acționând responsabil și cu bună-credință, pot stabili, prin consultare sau chiar prin negociere, modul concret în care fiecare își va exercita drepturile și își va îndeplini obligațiile.

În același timp nu poate să prevadă chiar toate situațiile care se pot ivi în practică și nici nu poate impune un „șablon general”, fiecare unitate având propriul specific și, tot potrivit legii, propria organizare internă.

Constatăm astfel că nu s-ar putea legifera pentru fiecare unitate în parte și n-ar fi indicat să existe astfel de reglementări, însă pornind de la cadrul general, în special de la ceea ce nu este permis, părțile își pot stabili propriile reglementări.