Politica internă obligatorie privind hărțuirea: birocrație excesivă sau scopul reglementării, în sine - ce alegem să vedem?

Când vorbim despre legi nu putem „filozofa”, însă nici nu putem privi cadrul normativ ca pe o serie de reguli care ne scoate banii din cont sub formă de amenzi, ci urmărind chiar scopul acestora, el nefiind sancționarea, sancțiunile fiind chiar o parte a consecinței nesocotirii scopului.

„Trebuie să avem regulament intern, altfel vom fi sancționați!”

„Trebuie să avem o evidență a timpului de muncă, altfel vom fi sancționați!”

„Trebuie să facem programarea concediilor de odihnă, altfel vom primi o măsură în acest sens, iar dacă nici pe aceasta nu o îndeplinim, atunci primim amendă!”

„Trebuie să facem graficul turelor astfel încât fiecare salariat să beneficieze de repausul zilnic și săptămânal minim, altfel suntem amendați!

„Trebuie să avem fișele de instruire individuală (protecția muncii) semnate, pentru că  putem fi amendați!”

„Trebuie să majorăm salariile, pentru că a apărut HG-ul și, în cazul în care nu ne conformăm, vom fi sancționați!”

„Trebuie, cum-necum, să avem trecut un spor de weekend, fie el și de 1 leu, altfel încasăm amendă!”

Sunt aspecte/întrebări pe care le-ați întâlnit?

Să „facem” hârtii, maculatură, bibliorafturi întregi de reguli, proceduri, pontaje, situații sau ce-or mai fi ele, altfel amenzile ne vor distruge!

Sper să fie exclusiv imaginația sau percepția mea eronată asupra realității și poți privi următoarele rânduri ca pe o simplă poveste sau ca pe un basm, însă în cazul în care ai întâlnit sau te-ai confruntat cu astfel de situații, cu siguranță te-ai întrebat de ce alegem, de mult prea multe ori, să privim legea (în sens larg) ca fiind chiar reîncarnarea Hidrei și nu alegem să o punem în aplicare potrivit scopului ei.

”Respectăm obligațiile pentru că vedem scopul din spatele lor?” sau „respectăm obligațiile pentru a evita amenzile?” sunt două întrebări care au, într-adevăr, răspunsuri diferite, însă în ambele situații există consecințe, directe sau indirecte, mai devreme sau mai târziu, după caz, dar tot consecințe sunt. 

Putem începe cu ce de-a doua întrebare, cea care vizează evitarea amenzilor, acestea fiind consecințele directe și imediate ale nerespectării obligațiilor, iar în acest caz suntem tentați să spunem da, legea ne dă de lucru suplimentar, sunt reguli care au exclusiv scopul de a ne îngreuna activitatea și de a aduce bani la bugetul de stat prin aplicarea amenzilor, însă nu prea mai avem nici răbdare, probabil că nici timp, pentru a căuta și identifica scopul reglementărilor.

Dacă am interpreta actele normative în conformitate cu principiile care stau la baza oricărei reglementări, atunci am constata că, oricât de mult și de justificat am reproșa statului lipsa de predictibilitate și utilizarea excesivă a normelor juridice pentru a favoriza sau pentru a pune în dificultate unele categorii sociale, instrumentele necesare există și pot fi utilizate, dar este nevoie și de răbdare, de timp și de puțină voință.

Ne concentrăm, pentru că este un subiect de actualizate, asupra ultimului act normativ care, la prima vedere și privit superficial, le-a „dat de lucru” în mod direct celor care gestionează activitățile de resurse umane, iar în mod indirect angajatorilor.

Dacă tot alegem să privim superficial, atunci îndrăznesc să spun că le „dă de lucru” și salariaților, pentru că „nimeni nu poate invoca în apărarea sa necunoașterea legii!”, iar în acest caz o actualizare a regulamentelor interne presupune, în primul rând, o consultare colectivă a salariaților, iar ulterior comunicarea acestor modificări și însușirea lor de către fiecare salariat.

Este o noutate faptul că fiecare salariat are dreptul la un loc de muncă în care să-și desfășoare activitatea cu demnitate?

Este o noutate faptul că angajatorul stabilește organizarea și funcționarea unității și că, tot el, exercită prerogativa disciplinară?

Este o noutate faptul că fiecare persoană are dreptul să-și asigure „o existență conformă cu demnitatea umană” muncind?

Este o noutate faptul că angajatorul trebuie să asigure un mediu de muncă sigur și sănătos?

NU, nu este nimic nou, aceste aspecte existau în legislația internă, europeană și chiar internațională și anterior, însă este o noutate faptul că acum fiecare angajator are posibilitatea să implementeze regulile potrivit unui act normativ și chiar să se și apere.

Practic, în acest moment am schimbat perspectiva și voi privi toate aceste aspecte pornind de la dificultățile privind punerea în aplicare a dispozițiilor legale pe care angajatorii aveau și anterior adoptării HG 970/2023 obligația de a le respecta, însă sintagma „orice măsuri necesare” din art. 2 alin (5^5) din OG 137/2000 (ca să ne rezumăm la un singur exemplu) era foarte interpretabilă și dificil de pus în aplicare pentru foarte mulți.

Mai concret, legiuitorul nu a precizat în OG 137/2000 că angajatorii care au anumit număr de salariați au obligația de a asigura un mediu de muncă lipsit de acte și/sau fapte de hărțuire morală sau discriminare, ci obligația este una generală.

În același timp, Codul muncii prevede obligația angajatorului de a include în regulamentul intern „reguli privind respectarea principiului nediscriminării și al înlăturării oricărei forme de încălcare a demnității”, deci nimic nou nici din acest punct de vedere, regulamentul intern fiind obligatoriu și în unitățile care au un singur salariat.

Observăm că nu discutăm despre reguli și/sau obligații noi, ci despre ceva mult mai grav, despre faptul că, deși regulile și obligațiile existau, nimeni nu a privit scopul real al acestora, ci exclusiv evitarea sancțiunilor.

Ghidul, în sine, explică pas cu pas modul în care părțile raportului juridic de muncă pot acționa legal, iar aici apare chiar avantajul angajatorului care nu mai este pus în dificultate, în sensul că poate aplica, tot pas cu pas, procedura descrisă de acest „Ghid” și astfel se poate apăra oricând invocând chiar respectarea regulilor stabilite printr-un act normativ.

Am precizat „poate aplica procedura”, pentru că în cazul în care ea devine un „simplu teanc” de hârtii pe care trebuie să le arătăm organelor de control, există în continuare riscul apariției consecințelor mai mult sau mai puțin directe.

Cu alte cuvinte, presupunând că am luat, prin metoda „copy-paste”, procedura recent adoptată și am actualizat/completat regulamentul intern nu înseamnă că ne-am îndeplinit obligația, ci cel mult că am „bifat”, fără efect, o obligație, neavând garanția că cea ce am scris/copiat se va și materializa.