avocatnet.ro 
„Ce pot sa fac dacă angajatorul refuză să îmi dea fluturașul de salariu sau orice altă formă de explicație pentru modul în care mi s-a calculat salariul pe luna august, lună în care am avut ore suplimentare care nu mi s-au plătit? Am fost de comun acord ca vor fi plătite însă acum nici măcar nu mi se răspunde”.
Este o întrebare des întâlnită în spațiul public, iar răspunsul este unul amplu, fiind în discuție cel puțin trei elemente distincte din cadrul relației de muncă, respectiv buna-credință și transparența, regimul juridic al timpului de muncă, procedura internă, dar și altele care vizează chiar buna desfășurare a relației de muncă în ansamblu.
E angajatorul obligat să dea „fluturașul”?
Pe scurt, am putea spune că angajatorul nu are o obligație expresă și explicită în privința comunicării „fluturașului de salariu”, munca suplimentară are un regim special și el este prevăzut în orice contract de muncă încheiat după modificarea modelului cadru, iar regulamentul intern prevede procedura soluționării cererilor și/sau reclamațiilor, toate acestea având la bază prezumția privind corectitudinea, adică buna-credință.
Dezvoltând fiecare aspect în parte putem constata și care este, de fapt, scopul fiecărui aspect, pentru că la baza lor avem întotdeauna un scop.
„Fluturașul de salariu” reprezintă, pe de-o parte, o confirmare a faptului că drepturile salariale (contraprestația angajatorului) au fost acordate în mod corespunzător, fiecare salariat având posibilitatea să consulte modul de calcul și dacă reflectă în mod corespunzător munca prestată, conform clauzelor stabilite în cadrul contractului individual.
Pe de altă parte, acest înscris îi indică fiecărui salariat modul în care munca sa este taxată și impozitată, adică sumele care sunt virate în contul său pentru asigurările sociale, pensie și sănătate, impozitul și alte eventuale rețineri/datorii.
Totodată, în cazul în care prin contractul individual sau colectiv au fost negociate și/sau stabilite alte adaosuri, adică alte elemente constitutive ale salariului, acestea sunt evidențiate în mod corespunzător, în funcție de regimul fiscal al acestora.
Nefiind precizată în mod expres/explicit obligația privind comunicarea modului de calcul în privința contraprestației/salariului, sunt foarte multe situații în care salariații primesc direct banii în cont sau îi încasează semnând statul de plată, fără alte explicații, iar o astfel de abordare poate genera suspiciuni sau chiar conflicte, inclusiv în cazul în care sumele sunt calculate corect.
Nu putem exclude nici situațiile în care modul de calcul al salariului este corect și reflectă realitatea, însă diferența dintre salariul brut înscris în contract și venitul net este una semnificativă, cauza fiind nivelul ridicat al taxării muncii, deci pot exista suspiciuni în privința corectitudinii.
În aceste situații „fluturașul” este cel care poate confirma respectarea clauzelor contractuale, iar în cazul în care salariatul are nelămuriri, se poate adresa angajatorului său pentru a solicita explicații, conform procedurii interne pe care ar trebui să o regăsim în fiecare regulament intern.
O parte care n-ar trebui să lipsească din regulamentele interne
Astfel, ajungem la un alt aspect esențial în cadrul relației de muncă, procedura internă privind soluționarea cererilor și/sau reclamațiilor lucrătorilor, acesta fiind chiar un capitol obligatoriu din cadrul regulamentului intern, regulament pe care fiecare salariat ar trebui să-l cunoască și chiar să se afle în posesia lui, dacă angajatorul său și-a îndeplinit corespunzător obligațiile prevăzute de ansamblul normativ care reglementează relațiile de muncă.
Cu alte cuvinte, pornind de la prezumția că angajatorul nu a inclus în procedura privind calcularea și achitarea drepturilor salariale „un click” suplimentar pentru generarea „fluturașului” (probabil că toate aplicațiile informatice privind salarizarea au o astfel de opțiune), orice salariat se poate adresa angajatorului, în scris și potrivit procedurii interne, solicitând explicații privind modul de calcul în privința salariului.
În situația în care nu există o astfel de procedură, orice salariat interesat se poate adresa, în primul rând angajatorului, dar tot în scris, pentru a-i sesiza că nu sunt respectate obligațiile prevăzute de Codul muncii (art. 242 lit. d), dar și Inspecției Muncii sau chiar instanței competente.
Practic, în situația angajatorilor care sunt de bună credință și nu urmăresc obținerea unui avantaj injust prin încălcarea drepturilor salariaților, înmânarea „fluturașului” și explicarea, în scris, a modului de calcul în privința salariului, în special partea care vizează contribuțiile și impozitul, sunt proceduri care pot preveni eventualele conflicte care au la bază aceste aspecte.
În privința muncii suplimentare, noul model-cadru al contractului individual de muncă prevede clar regimul muncii suplimentare și, dacă au fost respectate corespunzător dispozițiile art. 16 alin (3) din Codul muncii, fiecare salariat trebuie să se afle în posesia contractului să de muncă și a celorlalte acte prin care acesta a fost modificat (acte adiționale sau decizii).
Precizarea potrivit căreia părțile au stabilit ca munca suplimentară să fie tratată în permanență ca excepție, adică să fie achitat sporul chiar dacă angajatorul avea posibilitatea să o compenseze prin acordarea de ore libere plătit în termenul legal confirmă chiar nerespectarea cadrului legal în unitatea respectivă.
pedologia36