Când felul muncii e doar un formalism ignorat și de angajator, și de angajat

Cele mai importante elemente ale contractului individual de muncă, mai exact, elementele esențiale precum felul muncii, locul muncii, durata contractului, salariul, timpul de muncă și de odihnă, condițiile de muncă nu pot face obiectul unei modificări unilaterale, excepțiile fiind cele expres și limitativ prevăzute de Codul muncii și/sau de alte acte normative din cadrul juridic specific relațiilor de muncă.

Sigur, presupunem că ele au fost negociate și stabilite de la început cu respectarea dispozițiilor legale, dar și că ambele părți cunosc, înțeleg și aplică în mod corespunzător aceste dispoziții pe toată durata contractului de muncă.

Un mesaj din forumul avocatnet.ro prezintă nu numai o situație în care relația de muncă se desfășoară „la mica înțelegere verbală”, ci și consecințele acestei situații, ele fiind vizibile în momentul în care regulile nerespectate încep să producă și efecte:

Avem în față o situație destul de des întâlnită, în care contractul de muncă este încheiat pentru o ocupație/funcție/meserie, iar, în realitate, salariatul respectiv devine, mai mult sau mai puțin, un „salariat universal”, prestând activități care nu sunt specifice felului muncii asumat în momentul semnării contractului.

În cazul de față observăm că sarcinile și atribuțiile respective nu se regăseau nici în fișa postului, fiind dispuse verbal (cel mai probabil) și acceptate implicit (am putea spune), pentru că salariatul respectiv le și presta, deși nu și-a asumat o astfel de obligație la nivel contractual.

Putea fi și situația în care acestea erau chiar prevăzute în fișa postului, iar astfel beneficiau de o aparentă legalitate și în acest caz salariatul le executa considerând că ele chiar sunt în sarcina sa și că ar putea fi sancționat dacă nu le respectă/execută.

Contractul individual de muncă a fost încheiat pentru o funcție de conducere, chiar dacă nu există concret ocupația de „manager magazin optică”, avem felul muncii specific funcțiilor de conducere care implică și personal în subordine, rolul fiind de planificare, coordonare și evaluare a activităților pe care alți salariați le prestează, nu „auto-coordonarea”.

Pe foaie o ocupație, în practică o altă ocupație

Munca prestată efectiv, presupunem că nu din proprie inițiativă, ci la solicitarea angajatorului, este specifică altor ocupații, una care presupune existența studiilor superioare în domeniu, iar cealaltă existența studiilor medii: 226701 - optometrist (studii superioare) și 325402 - optometrist (studii medii).

Este important și acest aspect, pentru că vorbim despre sarcini, atribuții și responsabilități diferite - nu se poate aprecia că nu contează studiile.

Pentru optometrist cu studii superioare (226701) avem precizarea că „furnizează diagnostice, servicii de gestionare și tratament pentru afecțiunile de vedere și ale sistemului vizual. Aceștia oferă consultanță privind îngrijirea ochilor și prescriu ajutoare optice sau alte terapii pentru tulburările vizuale.”

Pentru optometrist cu studii medii (325402) avem sarcini și atribuții diferite „proiectează, montează și distribuie lentile optice pe baza rețetei eliberate de un oftalmolog pentru corectarea acuității vizuale reduse. Aceștia oferă servicii de întreținere a ochelarilor de corecție, a lentilelor de contact, ajutor pentru vedere scăzută și pentru alte dispozitive optice.”

Trecând peste aspectele care țin de legalitatea încadrării conform codului COR, însă fără a omite faptul că aceste servicii implică sănătatea clienților care nu pot verifica legalitatea încadrării salariaților din unitatea la care apelează, avem prestarea unor activități care nu sunt specifice ocupației pentru care a fost încheiat contractul.

Presupunem că persoana respectivă are calificarea necesară, pentru că altfel ar fi dificil de coordonat activități pentru care nu ai calificare, iar la solicitarea (verbală) a angajatorului prestează, temporar sau permanent, activități care nu se regăsesc în fișa postului.

Practic este posibil, însă nu și legal, mai ales în acest domeniu de activitate, el implicând sănătatea clienților care apelează la aceste servicii, cu prezumția că cei care le prestează respectă toate dispozițiile legale.

Salariatul e deranjat doar de lipsa banilor pentru sarcinile în plus

În realitate avem o modificare a felului muncii neconcretizată prin încheierea unui act adițional, aspect nelegal, dar pe care salariatul nu-l contestă, fiind în discuție exclusiv prestarea unor sarcini suplimentare fără o justă contraprestație (majorare a salariului).

Refuzul de a executa sarcini care nu sunt specifice ocupației pentru care a fost încheiat contractul și care nici nu ar putea (legal) să se regăsească în fișa postului nu reprezintă o nerespectare a obligațiilor contractuale, însă acest aspect poate fi contestat în instanță, dacă părțile se află în conflict.

Modificarea felului muncii, pentru că în final angajatorul a propus această variantă, este o soluție legală, însă presupune respectarea celorlalte dispoziții, una având legătură cu perioada de probă, acest element fiind unul negociabil.

Limitările privind impunerea unei perioade de probă vizează cazul în care, „în termen de 12 luni, între aceleași părți se încheie un nou contract individual de muncă pentru aceeași funcție și cu aceleași atribuții”, însă aici avem o modificare a funcției și atribuțiilor respective „pe hârtie”, pentru că în realitate salariatul a prestat activități specifice altei funcții/ocupații, cu nerespectarea dispozițiilor legale.

Art. 32 alin (2^1) este de strictă interpretare, însă aplicarea lui depinde de modul în care se poate proba existența unei situații de fapt diferită de cea care rezultă din contractul individual de muncă, aceste aspecte fiind de competența instanțelor care pot solicita probe pe baza cărora vor stabili în ce măsură vorbim și despre o modificare concretă a contractului de muncă, pentru el oricum nu corespunde realității.

Din momentul semnării unui act adițional care presupune modificarea felului muncii, revenirea în situația anterioară depinde tot de acordul părților, fie prin încheierea unui act adițional ulterior, fie prin negocierea și includerea unei clauze care să specifice expres și explict acest aspect.