Care spune A.I.-ul că ar fi principalele vulnerabilități ale angajaților în contextul actual

Cele două seturi de răspunsuri oferite de A.I. nu diferă foarte mult, cu excepția ierarhizării, însă în acest „top 5 vulnerabilități” regăsim aspecte pe care, cu puțin efort, angajații le-ar putea remedia.

• Stabilitatea și predictibilitatea la locul de muncă

Primul soft a indicat, pe prima poziție, durata scurtă a angajării, iar primul aspect care mi-a venit în minte a fost cel legat de contractele pe durată determinată sau munca prin agent de muncă temporară.

Nu, „roboțelul” a explicat în continuare că se referă la tendința de a schimba frecvent locul de muncă, ceea ce ar genera incertitudine și instabilitate financiară.

Al doilea soft a indicat, pe primul loc, un aspect similar, „securitatea locului de muncă”, dar luând în calcul că angajații pot fi vulnerabili la schimbările economice și la restructurările companiilor, afectându-le siguranța locului de muncă.

Schimbarea frecventă a locului de muncă nu este, în sine, o vulnerabilitate, dacă următorul contract aduce o serie de beneficii în plus persoanei respective sau dacă actualul loc de muncă nu oferă suficiente garanții.

În același timp, schimbarea locului de muncă poate conduce la o nouă situație incertă, în primul rând în privința unei noi perioade de probă sau chiar de adaptare, fiind vorba despre un nou colectiv și mediu de muncă, dar și un posibil debut într-un alt domeniu.

• Gestionarea salariilor reduse

Primul soft de A.I. a plasat pe a doua poziție „nivelul scăzut de educație financiară”, adică lipsa unei educații financiare adecvate, ceea ce face ca salariații să fie mai vulnerabili la gestionarea bugetului personal și economisire, în timp ce al doilea a plasat pe locul 2 nivelul scăzut al salariilor, explicând că „salariile mai mici pot face ca angajații să se confrunte cu dificultăți financiare, cu impact asupra calității vieții și a stabilității financiare”.

Deși primul soft a plasat nivel scăzut al salariilor pe locul 5, putem constata că există o strânsă legătură între un salariu mic (care uneori nu asigură nici nevoile primare) și ineficiența educației financiare, admițând că cel puțin acest obiectiv ar fi mai ușor de atins.

Altfel spus, ambele obiective sunt interdependente, pentru că o educație financiară eficientă depinde de existența unui venit care să  asigure, pe lângă acoperirea nevoilor primare, posibilitatea economisirii.

• Mai pregătit profesional, mai puțin dependent de angajator

Pentru locul 3, deși aparent cele două softuri au avut răspunsuri diferite, există o strânsă legătură între ele. Primul soft a indicat „dependența de un singur loc de muncă”, în sensul că salariații sunt expuși riscului atunci când singurul angajator se confruntă cu dificultăți, iar al doilea „lipsa de pregătire și specializare”, ceea ce limitează posibilitățile de a ocupa rapid un alt loc de muncă, adică o competitivitate redusă pe piața muncii.

Practic, cu cât nivelul de pregătire este mai ridicat, salariatul respectiv devine competitiv pe piața muncii și astfel oportunitățile pot fi transformate fie într-un nou loc de muncă, fie într-o promovare, ambele având un element comun - un venit mai mare.

În privința dependenței de actualul angajator, tot lipsa de pregătire și specializare este cea care „îl ține pe loc”, împiedicându-l să-și schimbe angajatorul sau să evolueze în cadrul unității/organizației/companiei pentru care lucrează în prezent.

Soluția o oferă, am putea spune chiar că o impune, Codul muncii, fiind prevăzute reguli clare privind formarea profesională a salariaților, fie la inițiativa angajatorului, fie chiar la inițiativa salariatului, inclusiv un concediu plătit pentru formare profesională în cea de-a doua situație.

• Securitate socială inadecvată sau insuficientă

Pentru cea de-a patra poziție, ambele softuri au indicat nivelul scăzut sau inadecvat de securitate socială,  respectiv:

„Absența unui sistem robust de asigurări de sănătate și sociale care crește vulnerabilitatea salariaților în fața problemelor de sănătate sau evenimentelor neașteptate” și

„Accesul limitat la asigurări de sănătate sau alte beneficii sociale care expune angajații la riscuri și dificultăți în gestionarea aspectelor legate de sănătate sau viața familială.”

Problemele sistemice, începând cu sistemul deficitar de asistență sanitară, unul în care deși ești asigurat „cu forța”, în spațiul public există foarte multe relatări privind lipsa fondurilor necesare pentru investigațiile decontate în cadrul clinicilor private sau programările „peste multe luni” în unitățile de stat, ceea ce generează, în situații urgente, cheltuieli suplimentare din salariul oricum insuficient, despre care softurile aminteau la punctul 2.

• Condiții de muncă inadecvate 

Deși primul soft a plasat pe locul 5 salariul inadecvat/insuficient, cel de-al doilea a indicat condițiile de muncă inadecvate.

Într-o piață a muncii echilibrată, veniturile salariale s-ar plasa, într-adevăr, pe locul 5, însă având pe locul 2 educația financiară, aspect dependent de nivelul salarial, banii rămân un element important, iar condițiile de muncă prind astfel ultima poziție din acest „top 5 vulnerabilități”.

Cu alte cuvinte, chiar dacă vorbim despre ultima poziție, condițiile de muncă inadecvate rămân o problemă care este strâns legată de celelalte aspecte menționate anterior, pentru că ele afectează nu numai sănătatea și securitatea lucrătorilor, ci și șansa lor de a evolua din punct de vedere profesional, ceea ce s-ar putea transforma în venituri mai mari și astfel ar deveni eficientă și o eventuală educației financiară.

Cel de-al doilea soft indică „mediul de lucru precar, lipsa de echilibru între viața profesională și personală sau condiții de muncă nesigure pot afecta sănătatea și bunăstarea angajaților.”

Cum putem interpreta?

Distingem două aspecte - dezechilibrul dintre viața personală și cea profesională și condițiile nesigure -, dar și două consecințe: afectarea bunăstării (a existenței conforme cu demnitatea umană) și afectarea sănătății.

Un program impredictibil împiedică nu numai șansa (sau dreptul) de a lucra și pentru un alt angajator, dar și accesul la formare (învățare) pe tot parcursul vieții.

Concret, dacă programul de muncă este fie foarte rigid, fie presupune depășirea timpului normal de muncă în mod frecvent, șansele de a-ți completa veniturile și/sau de a explora noi oportunități pe piața muncii scad sau dispar cu desăvârșire și astfel se ajunge în situația de dependență de actualul angajator.

În privința avantajelor pe care ar trebui să le urmărească salariații, în „top 5 avantaje de urmărit” AI-urile au indicat:

• Venitul stabil:

Un salariat care beneficiază de un venit regulat, beneficiază de stabilitate financiară și predictibilitate în gestionarea cheltuielilor personale.

• Beneficii sociale: 

Salariații au acces, ținând cont de neajunsurile identificate în „Top 5 vulnerabilități”, la diverse beneficii sociale, cum ar fi asigurare medicală, pensii, concedii plătite, dar ar trebui să negocieze și alte facilități care pot contribui la bunăstarea lor.

• Oportunități de dezvoltare profesională:

Sunt angajatori care oferă programe de formare și dezvoltare profesională pentru a sprijini creșterea în carieră a angajaților, însă aici nu vorbim neapărat despre un beneficiu, ci mai mult despre executarea unei obligații, iar în cazul în care astfel de planuri de formare nu există, salariații pot beneficia, periodic, de concedii plătite pentru formare profesională.

• Protecție juridică: 

Salariații beneficiază de protecție legală în ceea ce privește drepturile lor la locul de muncă, incluzând norme privind condițiile de muncă, durata programului de lucru și concediile, dar și de acces la justiție atunci când drepturile le sunt încălcate.

O informare eficientă contribuie la asigurarea respectării drepturilor, iar competitivitatea pe piața muncii, asigurată prin dezvoltarea competențelor, asigură un plus de eficiență în privința exercitării acestor drepturi.

• Beneficii de grup: 

Salariații pot beneficia de avantaje colective, precum reduceri la anumite produse sau servicii, oferite fie de angajator, fie de organizațiile sindicale, prin parteneriate sau chiar programe interne.