Opinie: Șase lucruri de urmărit în 2024 în peisajul relațiilor de muncă

1. Cum se vor uita inspectorii la îndeplinirea obligațiilor din HG nr. 970/2023

Deși metodologia privind hărțuirea la locul de muncă, cu modelul de ghid apărut în HG nr. 970/2023 a văzut tiparul toamna trecută, angajatorilor li s-a oferit un termen de șase luni pentru a alinia prevederile interne cu noua reglementare (asta în ideea în care aveau unele deja, altfel fiind necesară bifarea de la zero a obligației de prevenire și sancționare a hărțuirii la locul de muncă). De aceea, având aceste șase luni, presupunem că niciun inspector n-o să ceară să vadă vreun regulament sau vreo procedură specifică până la 17 aprilie 2024.

Ce se va întâmpla însă după acest termen? Mai exact, cât de atenți vor fi inspectorii ca angajatorii să aibă câte un ghid bine pus la punct pentru prevenirea și sancționarea acestor fapte, cât de amănunțită va fi inspecția acelui ghid, dacă ITM-urile vor da amenzi din prima marilor angajatori, dacă-i vor ierta pe cei cu doi, trei angajați, sau dacă nu vor sancționa deloc? 

Am rezumat recent subiectul obligațiilor din HG 970 în această sinteză.

2. Vor fi sancționați angajatorii care nu au majorat „salariile minime istorice”? 

Deși am văzut recent care e punctul de vedere al Ministerului Muncii pe acest subiect, detaliat aici (nu se vor aplica sancțiuni pentru cei care nu au majorat salariile), am văzut deja câteva mesaje/adrese de la inspectori de muncă / ITM-uri care arată înspre intenția deplină de a sancționa angajatorii care nu majorează salariile minime mai vechi de 24 de luni. Totodată, faptul că nu există o sancțiune expres prevăzută de lege pentru această obligație (așa cum nu există pentru multe dintre obligațiile angajatorilor), nu înseamnă că nu putem vorbi de sancțiuni - inspectorii pot cere angajatorului să remedieze unele nereguli pe care le constată și, când revin în control, să sancționeze acolo unde neregulile nu s-au remediat. 

Problema stă, desigur, în acel beneficiul fiscal de netaxare pentru cei 200 de lei la salariul minim - cei care și-au dorit creșteri de formă, de un leu, doi sau 50 de lei, le asigură astfel angajaților un brut mai mare, dar un net mai mic decât în lipsa majorării. Abia oferind de la 150 de lei în sus, un angajator îi poate garanta lucrătorului același net ca mai înainte. 

Și dacă angajatorul nu a reușit să majoreze salariile pentru că angajații nu au fost de acord cu acele majorări? Vorbim, până la urmă, de necesitatea unui acord, majorarea fiind obligatoriu de făcut prin act adițional. Va încheia un proces-verbal de constatare a eșuării negocierilor individuale, ca să-l arate inspectorilor? 

Totodată, să nu uităm că Ministerul Muncii și Inspecția Muncii deja nu se pun de acord asupra întinderii acestei obligații: Inspecția Muncii a publicat un comunicat la început de an în care excludea de la aplicare sectoarele construcții și agroalimentar, după care a înlocuit comunicatul cu un altul ce nu mai prevede nimic referitor la aceste sectoare, iar Ministerul Muncii le-a răspuns săptămâna aceasta celor de la Hotnews.ro că obligația de a majora salariile minime nu vizează sectoarele speciale. 

Rămâne de văzut și dacă legiuitorul va considera oportun să reformuleze sau să completeze în vreun fel obligația din Codul muncii în acest an. Sau dacă se va renunța la beneficiul de netaxare de 200 de lei. Sau dacă nu cumva vor dispărea din acte salariile minime, ușor-ușor, pentru ca angajatorii să scape definitiv de declanșarea acestei obligații.

3. Cum o să arate noul mecanism de stabilire a salariului minim în România?

Toate statele membre UE, nu doar România, trebuie să transpună până la final de an Directiva europeană privind salariul minim adecvat. Asta înseamnă că, până atunci, România trebuie să pună la punct un mecanism obiectiv și transparent pentru stabilirea salariului minim, care să ia în considerare puterea de cumpărare, nivelul general al salariilor și productivitatea la nivel național, precum și dezideratul de a asigura un nivel de trai decent celor extrem de numeroși care sunt plătiți la nivelul minimului pe economie. E nevoie însă de consultări reale și implicarea mai mare a partenerilor sociali în procesul de stabilire a salariului minim, dar și de respectarea unui calendar anual de revizuire a acestui salariu minim, care să garanteze mediului de afaceri predictibilitate mai mare de la un an la altul. Într-o analiză trimisă Ministerului Muncii, pe care am prezentat-o, sumar, într-un articol de anul trecut, se arată că un scenariu recomandabil de creștere salarială pentru 2024 ar însemna o majorare între 5,8 și 10%. 

Desigur, ne interesează și cu cât ar putea crește salariul în 2024 (dar ne putem face o idee și din planul de guvernare), însă mai mult ne interesează cum anume va arăta acest mecanism, întrucât el va asigura o mai mare previzibilitate a angajatorilor pe termen scurt și mediu.

4. Când o să avem platforma pentru prestatorii casnici și cum o să se aplice legea în practică?

Legea prestatorului casnic a intrat în vigoare la 1 ianuarie. Dar nu putem vorbi de o aplicare efectivă a sa pentru că autoritățile au eșuat, cum se întâmplă deseori, în a respecta termenul-limită pentru a pune în funcțiune o platformă dedicată.

În centrul legii se află o platformă de care se va ocupa Agenția Națională de Ocupare a Forței de Muncă, prin care se va ține evidența acestor activități, a beneficiarilor și a prestatorilor, se vor achiziționa tichetele prin care vor fi remunerați lucrătorii casnici și altele asemenea. Practic, fără o platformă funcțională 100%, mecanismul există doar pe hârtie.  

Să admitem că platforma va fi funcțională la 1 februarie - e nevoie și de un efort de popularizare a acestui nou tip de remunerare a muncilor necalificate în România pentru ca legea „să spere” măcar să-și atingă scopul. E destul de clar însă, deja, că anul 2024 va fi unul timid pentru aplicarea Legii prestatorilor casnici. 

5. Cum va evolua telemunca în România? 

Va fi interesant de văzut dacă eliminarea facilităților fiscale pentru cei până la 400 de lei lunar va avea vreun impact asupra telemuncii în România sau nu și care ar fi acesta, iar un reper va fi analiza privind câți telesalariați figurează în România în iunie 2024 comparativ cu decembrie 2023. E posibil ca eliminarea facilităților să nu aibă niciun impact sau ca numărul de acte de telemuncă să se diminueze ușor. 

6. Cum va evolua dialogul social, în contextul unei legi „complicate”?

Decembrie 2022 aducea o nouă lege a dialogului social - atât de bine scrisă că unii specialiști în dreptul muncii au considerat inutilă analiza exhaustivă a tuturor elementelor problematice, întrucât erau prea multe la număr. Din motive de maximă urgență și pentru a nu periclita complet un concept și așa timid în peisajul relațiilor de muncă din România, acela de dialog social, Guvernul a peticit noua lege printr-o ordonanță în mai anul trecut. Chiar și așa, arată specialiștii, legea ar mai avea încă multe hibe. 

Noua lege a dialogului social a extins obligația de negociere colectivă, dar rămâne de văzut cât de mare e diferența între numărul de contracte colective înregistrate avem acum comparativ cu vechea lege a dialogului social - cu alte cuvinte, care e impactul noii legi între acei angajatori care s-au adăugat listei cu cei obligați să negocieze.